В начале 70-х годов началось обучение функциональному лидерству; трудно представить лидера, который не умеет мотивировать других.
Теория групповой личности и групповых потребностей:
Каждая рабочая группа вырабатывает собственную идентичность «групповую личность»; У групп есть определенные общие потребности, которые можно разделить на три основные области:
- Нужно выполнить общую задачу.
- Необходимо поддерживать себя как сплоченную социальную единицу.
- Сумма индивидуальных потребностей участников группы.
Индивидуальные потребности и мотивация:
Эти потребности присущи отдельным членам каждой группы, они могут быть физическими, социальными, интеллектуальными и духовными, которые могут удовлетворяться или не удовлетворяться деятельностью группы. Потребности организованы на основе приоритетов и проистекают из глубины нашей общей жизни.
Потребности взаимодействия:
Три области потребности действуют друг на друга, добро или зло, вызывая распад или объединение группы. Взаимосвязь между факторами команды-задачи-индивидуума объясняет общую точку зрения, согласно которой каждая область потребностей влияет на две другие.
Функции руководства:
Эти функции даны в контексте данной ситуации, но согласовано, что следующие важны: планирование, инициирование, контроль, поддержка, информация и оценка.
Делитесь решениями:
Важно определить степень, в которой начальник должен делиться принятием решений с другими, принимая во внимание основной принцип мотивации: «чем больше людей участвуют в принятии решений, которые на них влияют, тем больше у них будет мотивации, чтобы претворить их в жизнь.
Лидера можно определить как человека с определенными качествами личности и характера, соответствующими общей ситуации, поддерживаемого определенными знаниями и опытом, способного вести группу к реализации ее цели, укрепляя ее как команду.
МОДЕЛЬ ACL
Эта модель, известная как лидерство, ориентированное на действие (Action-Centered Leadership), определяет три основные силы, которые действуют в рабочих группах: задача-команда-индивидуум.
Некоторые элементы этой модели:
• Сосредоточьтесь на качествах лидера: это анализ качеств, требуемых от лидеров, его принцип заключается в том, что качества лидера должны вызывать восхищение или ожидание в их рабочей группе.
• Ситуационный подход или теория непредвиденных обстоятельств: теория ACL выделяет четыре пункта ситуационного подхода: ситуации частично постоянны, а частично изменчивы, лидеры олицетворяют или демонстрируют качества, ожидаемые в рабочей группе, ситуационный подход подчеркивает важность От знаний до лидерства некоторые люди, обладающие знаниями, никогда не будут считаться лидерами.
• Индивидуальные потребности: они известны через модель пирамиды человеческих потребностей и ее обратной (Маслоу), это потребности: самореализация, уважение, социальные, безопасные и физиологические.
Есть некоторые функции лидерства и эффективности, которые кажутся фундаментальными:
• Отличное знание сотрудников
• Устранение некомпетентных
• Знайте договоренности вашего бизнеса
• Подавайте хороший пример
• Проводить периодические аудиты организации.
• Соберите своих главных помощников, чтобы добиться концентрации усилий
Мотивация человеческих ресурсов в существующих организациях является фундаментальным вопросом для их развития, поскольку эта мотивация выражается как в индивидуальном, так и в коллективном развитии, что приводит к соответствию поставленным целям, которые, в свою очередь, становятся в мотивации членов рабочих групп.
Хорошо понимаемое лидерство не следует путать с господством и проявлением власти; Настоящие лидеры уважают честность других, настоящий лидер должен знать, как пробудить энтузиазм своих сотрудников.
Люди, составляющие рабочую группу, должны отождествлять себя с общим идеалом, чтобы чувствовать себя комфортно и достигать поставленных целей, кроме того, должно быть идеальное взаимодействие между факторами команды, задачи и отдельных лиц, чтобы иметь возможность удовлетворить потребности, соответствующие каждой проблеме.
Известно, что развитие людей является стратегически важным для организаций, соблюдая эту потребность, они поставили перед собой задачу мотивировать своих сотрудников с помощью планов, направленных на улучшение их условий жизни, как на рабочем уровне, так и на уровне. личные, улучшая межличностные отношения с коллегами или ставя достижимые цели, которые позволяют выявить лучшее в каждом в поисках большей производительности, приносящей пользу всей организации. Вам следует обратить внимание на то, чтобы сотрудники чувствовали себя комфортно и удовлетворяли их потребности, как индивидуальные, так и групповые, от самых простых до наиболее развитых.
Наконец, важно упомянуть некоторые основные аспекты, которым должен соответствовать любой составленный план мотивации, а именно: самомотивация, выбор мотивированных людей, отношение к каждому человеку как к уникальной личности, постановка целей, которые могут быть достигнуты, создание здоровой и мотивирующей среды, предлагать справедливые вознаграждения и признавать достижения.
Скачать оригинальный файл
