Управление направлением предполагает выполнение менеджерами ряда действий для достижения целей организации. Сократ (470–339 до н.э.) в свое время называл управление «личным навыком», отдельным от технических знаний и опыта. Подобный вклад был у других философов того времени, таких как Платон и Аристотель (Medina A., Avila A., 2002).
И дело в том, что, поскольку возникает сам человек, возникает потребность в лидере, начальнике или ответственном лице, как бы он ни хотел называться, который будет организовывать деятельность группы, в то время посвященную удовлетворению основных потребностей, таких как поиск еды.
Таким образом, первые обзоры административных теорий относятся к египетской, римской, китайской и греческой цивилизациям около 4000-2000 лет до нашей эры, которые применяли некоторые принципы, такие как планирование, организация, контроль, децентрализация и организация. административной власти для выполнения функций.
С тех пор существует широкий спектр административных теорий, от самых классических теорий Тейлора и Файоля до самых современных теорий всеобщего качества, организационного развития и новых теорий человеческих отношений, каждая из которых их вклад и недостатки.
В настоящее время четко выделяются функции, которые должны быть разработаны менеджерами, среди которых выделяются четыре основных: планирование работы, организация функций, контроль достижения целей или задач в соответствии с планами и задачами. пресеты и адрес как таковой.
Однако в то же время, когда были очерчены основные функции и виды деятельности, подразумеваемые в управленческой работе, была предпринята попытка превратить начальников или менеджеров в ведущих менеджеров на основе предположения, что именно лидер побеждает других. кто умудряется тащить их к достижению целей, кто влияет на других, вдохновляет их, побуждает их меняться; лидер - советник, которому не нужна сила, но действует через убеждение.
Недостаточно высокой степени ясности стратегического мышления менеджера, чтобы вести эффективную управленческую работу.
Мы можем четко определить цели компании, видение будущего того, как далеко мы хотим пойти и даже как это сделать, но без вовлечения, мотивации и активного участия ее сотрудников, четкого и эффективного общения с ними, способности прислушиваясь к ним и конструктивно разрешая их конфликты, добиться успеха невозможно.
Фактически, классические теории делового администрирования не остались неизменными, потому что они сосредоточились на рационализации работы, общих принципах и функциях управления, структуре и функциях организации, но упустили неформальные элементы, которые характеризуют компанию. мотивация, общение и сложная динамика среди его членов, а также между руководителями и подчиненными.
Четыре основные функции, указанные выше, в свою очередь, включают в себя набор подфункций, таких как обратная связь на разных уровнях, переосмысление и обновление целей, принятие мер и санкций, оценка и обучение персонала., конфронтация с внутренними и внешними изменениями, которые влияют на организацию.
В каждом из них есть важный элемент, который иногда игнорируется при работе с разными людьми, на разных иерархических уровнях и даже на одном уровне, но в разные моменты или обстоятельства, то есть Задача достижения общих целей и задач с людьми (как по вертикали, так и по горизонтали), которые являются уникальными и неповторимыми человеческими существами, с потребностями, личными историями, философией жизни, личностными характеристиками, которые отличаются, а иногда даже противоречат друг другу.
Невозможно, чтобы при таком разнообразии переменных конфликты не существовали, они являются частью жизни, и значительная часть времени в нашей жизни проводится в организациях. Им мы посвятим следующую статью.
Конфликт и его причины.
Первой отправной точкой при разговоре о конфликте является защита идеи о том, что он является неизбежной частью жизни и что он не обязательно должен вести к хаосу и разрушениям, поскольку сам по себе имеет противоречивые формы, процессы и результаты.
Изучение конфликта эклектично и междисциплинарно. Многие авторы определяют его, включая Дойча, Козера, Хаймса, Хокера и Уилмота, Мура, Каца и Юриста.
Определение Хокера и Уилмота имеет важную точность: «это борьба, которая устанавливается по крайней мере между двумя взаимозависимыми сторонами, которые видят несовместимые цели, ограниченные ресурсы и вмешательство другой стороны в достижение своих целей» (цитируется по Picard.Ch., 2002).
В этом определении взаимозависимость выделяется и является определяющим элементом в восприятии ситуации как конфликтной, поскольку, как Кац и Юрист, 1993 (цит. По Пикард А.Ч., 2002) предполагают, что конфликт возникнет, действия одна из сторон должна влиять на другую, если этого не происходит, есть разногласия, но нет конфликта.
Также, чтобы возник конфликт, вовлеченные стороны должны воспринимать ситуацию как проблемную, то есть, независимо от объективности ситуации, должно быть понимание того, что конфликт переживается.
Указываются различные причины, возникающие в результате конфликта, который представляет особый интерес для его разрешения, если мы находимся в позиции третьей стороны или если мы являемся его сторонами. Решающим элементом является поиск корня проблемы.
Мур (1986) называет причинные факторы конфликта элементами, связанными с межличностными отношениями, конфликтами ценностей, конфликтами интересов, несоответствиями в информации об определенных фактах и несоответствиями, связанными со структурным неравенством.
В межличностных отношениях общение важно во время конфликтной ситуации. Обострится ли конфликт или будет ли достигнуто конструктивное решение, будет зависеть от этого:
Глухие диалоги, отсутствие навыков слушания, жесткое общение, недоверие, навязывание критериев усугубляют конфликт и приводят к остаточным последствиям.
В конфликте ценностей играют роль личные приоритеты, религиозные, политические и культурные убеждения.
Конфликты этого типа обычно очень сильны и их трудно разрешить, потому что, когда люди чувствуют угрозу своим ценностям, они понимают, что их личность находится под угрозой, и с большой силой цепляются за них.
Ценности почти всегда будут справедливыми и правильными для тех, кто их поддерживает, независимо от их истинной справедливости и правдивости, поэтому в конфликтах такого типа более продуктивно искать взаимопонимание или примирение.
Несовместимость целей, конфликт интересов и восприятие нехватки ресурсов являются центральными во многих конфликтах. Ресурсами могут быть деньги, земля, работа, социальное положение, а также любовь, уважение, статус, признание и уважение.
Конфликты не только обычно межличностные, но также существуют конфликты между людьми или подгруппами одной и той же группы, конфликты, возникающие между группами, такими как сообщества, организации, страны, и так называемые внутриличностные конфликты, которые представляют собой споры, возникающие внутри нас.
Сколько раз мы не теряем сон, пытаясь согласовать свои собственные потребности, например, может быть, мне нужно больше рабочих в команде, но это означает, что теряется комфорт и пространство, которые мне тоже нужны.
И пусть нам станет ясно, что негармоническая взаимосвязь между потребностями не является синонимом болезни, мы много раз сталкиваемся с проблемой принятия решений среди наших коллег или с людьми, которыми мы управляем, которые включают транзакции между результатами, которые должны быть достигнуты, предпочтениями и делать поправки на определенные нужды.
Чтобы между всеми нашими потребностями возникла гармоничная взаимосвязь, необходимо сосуществование ряда фактов и условий, что мы почти говорим об утопии. Есть популярная поговорка, которая гласит: «В жизни всего не добиться».
Ответы на конфликт.
Принимая во внимание, что конфликт будет неотъемлемой частью нашей жизни, что он не является ни положительным, ни отрицательным сам по себе, но зависит от того, как с ним обращаться, и что мы можем приобрести навыки для достижения его конструктивного решения, необходимо продолжить углубление его основных аспектов. чтобы гарантировать, что большинство конфликтов, возникающих в организациях, которые мы возглавляем, могут стать истинным опытом обучения, который ведет к изменениям, стимулирует интерес и улучшает взаимодействие в рабочей группе и в организации в целом.
Шерил А. Пикард (2002) указывает на группу основных убеждений, согласно которым, если мы обладаем ими или пытаемся подменить ими наши негативные убеждения, способствовать тому, чтобы конфликт был конструктивным для участвующих сторон:
- Верю в гибкость в том смысле, что люди могут изменять, приспосабливаться к конфликтным отношениям, не теряя своей сущности и личной идентичности. Считать, что конфликт не должен оставаться неразрешенным. Полагаю, что моя точка зрения на Конфликтная ситуация может быть неправильной или искаженной, поэтому важно и даже решительно прислушиваться к точке зрения другого или других. Верить в то, что можно найти альтернативу или решение, которое согласовывает интересы вовлеченных сторон.
Исходя из убеждений или философии, которые есть у человека в отношении конфликта и других элементов, таких как история между сторонами, различия во власти между ними, важность, придаваемая последствиям, личные характеристики участников, врожденные способности сторон и проявленные отношения люди по-разному реагируют на конфликтную ситуацию. Томас и Килманн (1974) предлагают пять стилей ответа в этом смысле:
I. Размещение. В этом случае люди способны идти на компромисс, подчиняться и преклоняться перед другими, игнорируя собственные потребности и желания в угоду другим. Они откладывают ситуацию в сторону, чтобы сосредоточиться на отношениях.
II. Конкуренция. В предыдущем случае происходит обратное: люди пытаются заставить других принять их позицию, потому что главная забота - достичь своей цели или проекта, игнорируя потребности других. Ваша основная вера в отношении конфликта - победа или поражение.
III. Уклонение. Они выходят из конфликта, потому что считают его разрешение нецелесообразным. Они избегают как людей, так и проблем, которые могут вызвать у них конфликт.
Внутривенно Компромисс. Эти люди отказываются от некоторых своих целей, если другие желают поступать так же. Они преследуют какие-то цели, но в то же время стараются не ставить под угрозу отношения и позволить другой стороне что-то получить.
V. Сотрудничество. В этом случае противостояние конфликта приобретает открытый и справедливый характер. Существует приверженность личным целям и целям других, поэтому все начинается с определения целей обеих сторон, а затем поиска взаимовыгодного решения. Есть интерес к целям, и вы работаете над их достижением через отношения.
Как мы видим, выбранный стиль конфликта зависит от целей, которые каждая сторона пытается достичь, и отношений, существующих между этими сторонами.
Полезность каждого из этих стилей варьируется, например, в случаях, когда необходимо принять непопулярные меры, соревновательный стиль оказывается эффективным; приспособление полезно в ситуациях, когда одна из сторон понимает, что она не права, или проблема конфликта не имеет большого значения; уклончивость полезна только в тех случаях, когда жизненно важно снизить напряжение, чтобы двигаться вперед; Находить компромиссы ценно, когда цели умеренно важны, а сотрудничество чрезвычайно важно, когда идеи возникают из разных подходов или точек зрения или когда необходимо достичь консенсусного решения.
Люди способны использовать любой из этих стилей, однако есть тенденция использовать один из них чаще, в зависимости от личных характеристик, собственного представления о том, что такое конфликт, и навыков, с которыми считаться.
Подход к конфликту включает рассмотрение широкого круга факторов, которые необходимо проанализировать и оценить, в какой степени они могут быть изменены.
Разрешение конфликта.
Управляя людьми и пытаясь направить их к достижению общих целей, я сталкиваюсь с конфликтами разного рода, от спора между двумя моими подчиненными по поводу использования компьютера до серьезных столкновений из-за повышения по службе.
Уместно задать несколько вопросов, способствующих конструктивному разрешению конфликта:
Как две части? Мощность у них симметрична или нет? Какова предыдущая история ваших отношений? Что послужило причиной нынешнего конфликта? Какие цели несовместимы в этой ситуации?
Вовлечены ли третьи стороны? Какова позиция рассматриваемой третьей стороны? Какие стратегии использовались в ходе конфликта?
После того, как эти начальные вопросы будут оценены, мы должны установить руководящие принципы для определения конфликта и идти по пути его конструктивного решения для команды и организации.
Независимо от ответа на вышеупомянутые вопросы, мы должны проверить, действительно ли мы находимся в конфликте.
Реальный пример - это один компьютер, на котором работают два человека, и оба одновременно хотят его использовать; первый для завершения отчета по стимуляции и второй для проекта, который был запрошен.
Конфликтная ситуация определяется наличием общей цели: использование компьютера, который требуется двум сторонам для различных целей, и где выполнение цели одной несовместимо с целью другой.
Во-вторых, необходимо осознавать, что ситуация, в которой они находятся, является конфликтной, потому что даже если она объективно существует, вовлеченные стороны или некоторые из них могут не иметь представления о существовании такого конфликта. Согласно «особенностям, которые принимает это осознание, конфликт может принимать разные формы» (Fuentes, 2001):
- Аутентичный конфликт: объективная конфликтная ситуация воспринимается обеими сторонами точно и однородно. Конфликт неправильной атрибуции: каждая сторона предлагает свою интерпретацию ситуации. Например, в случае с компьютером, если один из коллег предполагает, что другой хочет использовать компьютер в этот момент не потому, что он ему нужен, а чтобы его раздражать. Псевдоконфликт: не существует очевидной объективной конфликтной ситуации. Стороны переживают конфликт, однако мы со стороны не в состоянии его воспринимать. Например, если для каждого рабочего был куплен компьютер, но обсуждение продолжается, потому что они оба хотят работать на старом.
Конфликт в этом случае заключается в особенностях межличностной связи, аффективно-эмоциональные элементы заставляют возникать конфликты там, где рациональные элементы не оправдывают их существование.
Смесь конфликтов: одновременно смешиваются разные типы конфликтов. Существует скрытый базовый конфликт, и постепенно появляются новые конфликты в своих различных формах.
Третья цель, когда конфликтная ситуация определена и полностью осознается ее существование, - это поведение, полученное на предыдущих шагах. Могут проявляться разнородные формы поведения, такие как ссоры, враждебность, агрессивность, отстраненность, и все это имеет оттенок высокого эмоционального заряда.
Поэтому необходимо разрешить ситуацию до того, как ее последствия станут более серьезными. Конфликт может быть разрешен полностью или частично.
Если решение частичное, оно может появиться снова в будущем или превратиться в скрытый конфликт, поскольку конфликтное поведение уменьшается или устраняется, но остальные компоненты остаются нетронутыми.
В общем решении все фронты открываются одновременно, то есть одновременно принимаются меры против конфликтного поведения, осознания и объективной ситуации.
Используемая стратегия требует особого внимания, потому что могут быть следы, которые разрушают отношения и даже выходят за пределы межличностных отношений, чтобы негативно повлиять на рабочие группы и организацию в целом.
По этим причинам разрешение конфликтов - деликатный вопрос, который «к счастью» перешел в руки ученых и экспертов, и в этой небольшой работе мы намерены предложить только общий взгляд, который никогда не достигнет всех граней такого сложного процесса.
Тем не менее, мы настаиваем, что менеджеры предположим, как философия ежедневных действий, конструктивное решение конфликта независимо от того, на каком уровне это происходит потому, что каждый день они будут удивлены бесчисленных ситуациях бесспорного характера конфликта.
Конструктивный или деструктивный характер конфликта зависит от перспективы сотрудничества или конкуренции, предлагаемой участвующими сторонами.
Относительная сила совместных или конструктивных интересов между сторонами и то, как эти интересы претерпевают какие-либо изменения в ходе конфликтной ситуации, будет определять характер конфликта и приближать нас к конструктивному или деструктивному решению.
Для конструктивного решения проблемы иногда может потребоваться присутствие посредника, который имеет систему эффективных взаимоотношений с каждой из сторон конфликта таким образом, чтобы создать доверие и облегчить общение.
Для этого типа конструктивного решения также необходимо стимулировать совместное отношение, принимать групповые решения, которые способствуют расширению диапазона альтернативных решений и знания проблем, на которых основан конфликт, чтобы решения были реалистичными.
Конструктивный подход предполагает, что несовместимость существует, но что она преодолима, и что решения существуют, и что при определенных обстоятельствах даже конфликт может помочь развить творческий подход и оценку новых альтернатив, не принимавшихся во внимание до тех пор.
Последние мысли
Тот факт, что конфликт имеет положительную сторону в том смысле, что его можно использовать для прояснения проблемы, он может привести к более ясному и критическому мышлению, способствовать появлению новых идей и даже объединить противников в поисках консенсуса. Это не значит, что мы собираемся стать их верными защитниками и промоутерами.
Тем не менее, это реальность, которая присутствует в самых тонких вопросах нашей жизни, поэтому она ставит перед собой задачу попытаться уменьшить ее последствия для нашего эмоционального состояния, для тех сфер жизни, в которые мы погружены.
Конфликт в внимательной компании по поводу производительности, например, конфронтация между людьми с высоким уровнем принятия решений становится неконтролируемой, конфликты между членами одной и той же рабочей группы.
Он также может быть положительным….
