Глобализация и окружающая среда, все более и более конкурентоспособная, требуют, чтобы компании должны разрабатывать модели управления, способное изменить ситуацию и реализовать стратегии, чтобы обеспечить выживание на рынке, который выбирает его участник для вмешательства и решения напрямую от клиентов, которые своим поведением способствуют безотлагательному формированию в организациях компетенций, направленных на развитие передового опыта.
Среди компетенций, необходимых для установления новых парадигм в управленческом менеджменте в ближайшие годы, мы можем указать, что, хотя их названия могут быть такими же или похожими на то, как мы их всегда знали, их содержание и значение существенно различались, то есть каждый один из них включил в свою концепцию новые объемы и содержание, поэтому его развитие подразумевает новый опыт, который возникает в результате обучения, способного развивать эти компетенции в организациях.
Прошло почти три десятилетия с тех пор, как Маклелланд предложил свою модель компетенций, и было много авторов, которые углубили, обогатили, скорректировали, расширили и т. Д. Этот термин до такой степени, что сегодня кому-то было бы трудно взять на себя риск определения слово «компетентность» и включите в него всю его область. Однако, понимая, что три основных столпа, которые) остаются в эпистемологической основе термина (знания, способности и отношение), я рискую предложить группу компетенций, которые, несомненно, уже или очень скоро будут включены в управленческую повестку дня. Таким образом, корпоративные результаты, несомненно, будут связаны с их развитием.
Среди множества других, которые можно выделить и охарактеризовать, я считаю, что компетенции, которые будут иметь значение в 21 веке:
1. Компетенция бизнеса в области окружающей среды. Окружающая среда включает в себя отношение людей и выходит за рамки организационного уровня. Международные правила, направленные на продвижение более чистого и менее загрязняющего производства в организациях, теперь должны подкрепляться развитием бизнес-экологических компетенций, которые способствуют поведению в организации, выходящему за рамки минимального уважения к окружающей среде.Речь идет о создании организационной культуры, которая включает в свои традиции необходимость поддерживать здоровые условия окружающей среды для нынешних и будущих сотрудников. Эта проблема связана с необходимостью внимательно относиться к использованию водных ресурсов, например, чтобы понять, что качество воздуха также является нашей проблемой, потребление энергии, уважение к природным ресурсам, присутствующим в управление, реализация стратегий, которые делают эффективными задачи R (Recycle, Reuse and Reduce). Что окружающая среда воплощается в совместных усилиях, а не в выполнении норм, о которых забывают, как только мы покидаем наш бизнес. Экологические компетенции как дифференцирующая ось управленческого управления,Он только начинает переход к практическим моделям, которые позволяют каждому сотруднику оценить текущее состояние этих навыков; он замкнут в процессе, который только начинает цениться в надлежащем измерении.
2. Ситуационное лидерство. Развивать влияние и убеждение в определенных контекстах в соответствии с потребностями рабочих групп. Существует множество теорий и моделей, которые проходят через коридоры школ менеджмента, и лидерство во многих организациях стало общим, что много значит, но, в конце концов, может ничего не значить. Задача нового лидерства состоит в том, чтобы обнаружить, что, как указано в его модели К. Бланшара,Речь идет о признании контекстов, в которых развиваются навыки людей, и именно здесь лидерство приобретает свое реальное измерение. Вождь, как говорят у коренных племен Сьерры, признан, а не назван. Это признание проистекает из идентификации, которую имеет последователь, принятия, которое оно предлагает ему, и надежды, которую он имеет на то, какими будут конечные результаты. Ситуационное лидерство позволяет чередовать ответственность, предлагает расширить возможности команды, сделать результат коллегиальным таким образом, чтобы оно начало осознавать, что лидер не является синонимом босса или высшей власти, это признание знаний, лежащих в основе рабочей команды. Затем возникает лидерство, как утверждает П. Сенге., как вариант коллективного обучения. Таким образом, новая задача заключается в возможности предложить всем членам рабочей группы признание того, что их знания и навыки вносят значительный вклад в достижение ожидаемых результатов и что в любой момент они могут быть во главе группы., Ситуационное лидерство концептуально широко изучено, однако именно бизнес-практика будет определять, будет ли оно успешным в поиске новых границ для инноваций и совместной работы.
3. Уполномоченные команды. Признайте навыки и компетенцию участников, направленных на достижение корпоративных целей. Человек - это прежде всего общительное существо, в этом смысле его кругозор всегда обрамлен тем, что он считает своей рабочей командой; Быть частью команды рождает в людях удовлетворение вкладом, самобытностью и «нашим путем», о котором говорил святой Игнатий. Команды сильны, потому что они ясно представляют свои результаты, потому что они знают цель, к которой они собираются достичь, потому что они предвидят трудности, с которыми они столкнутся на этом пути, и потому что они готовятся преодолевать барьеры, которые подразумевает развитие менеджмента, какими бы они ни были. организация. Поговорим об уполномоченных командах, означает, что его сила исходит изнутри, чтобы генерировать синергию, необходимую для того, чтобы каждый из его членов вносил свой лучший вклад в выполнение задач. Этот управленческий вызов связан с безотлагательной верой в то, что люди, составляющие наши рабочие группы в организации, являются лучшими из тех, что у нас есть, и обладают талантом, который позволит нам оставаться на рынке, полном рисков. Развитие компетенции «уполномоченных команд» также означает, что поведенческие свидетельства могут быть оценены только коллективно, это возможность признать, что результаты достигаются за счет вклада и вклада каждого из членов. Наконец, важно понимать, что команды относятся не только к классическому вертикальному стилю, в котором они состоят из работы определенных областей или процессов,Команды менеджеров и в целом все те, в которых задействованы люди из разных отделов, обязаны строить отношения, ориентированные на выполнение задач, которые создают добавленную стоимость для конкретного управления назначенной деятельностью.
4. Напористое общение. Определите модели коммуникации, способные успешно справляться с конфликтами в организации. Отличительной чертой этой компетенции является именно способность развивать уверенность в коммуникативных процессах у сотрудников, что они находят способ адекватно выражать все, что может способствовать или препятствовать адекватному развитию межличностных отношений при выполнении профессиональная или трудовая работа. В этом смысле стоит вернуться к приглашению Д. Гоулмана.тренировать эмоциональный интеллект как альтернативу личному, социальному и групповому совершенствованию. Признание своих прав в обществе или в компании также подразумевает внутреннюю силу, избавляя от страха перед последствиями и принимая на себя риск адекватно сказать, что может сделать разницу между продуктивной и позитивной рабочей средой.и горький опыт в команде. Мы знаем много историй о людях, которые страдают от своих начальников и коллег, их неспособность говорить вовремя может заставить других думать, что их образ жизни такой же, и, следовательно, никаких нарушений не было. Напористое общение позволяет нам создавать пространство, чтобы также выслушивать тех, кто думает иначе, не дисквалифицируя их, и таким образом находить ценные альтернативы для действий. Важно признать, что эта конкуренция дисквалифицирует взгляды на превосходство и агрессивность, проявляемые многими руководителями в организациях, которые мешают ценить мнения, альтернативы и опыт других людей таким образом, что даже менеджмент приводит к обеднению и обеднению общества. организационные результаты.
5. Инновационная проактивность. Продвигайте инициативы, которые позволяют «делать вещи» (С. Кови) в новой организационной среде. Много лет назад я слушал объяснение Джоэла Баркера о разнице между Пионером и Колонистом, я думаю, что его подход достаточно правильный и ценный для управленческого мира, это приглашение признать, что нынешние времена срочно нуждаются в пробуждении духа. от пионера, от тех, кто ищет новые маршруты, новые пути, чтобы предложить своим командам новый опыт. Эта компетенция затем основана на открытии новых сценариев, которые еще не являются реальностью, но возможны и вероятны, она поддерживается перспективными моделями, которые позволяют вам интуитивно определять переменные, которые могут иметь значение для вашей организации. Проактивность представляет собой важный элемент в развитии рабочих групп организации, так как позволяет руководству консолидировать понимание того, что все будет условно и что всегда будут новые возможности. История бизнеса показала, что только у тех, кто постоянно находится в движении, будет больше возможностей для поиска новых и лучших рынков, для производства новых продуктов и т. Д.Таким образом, пионерам открывается путь к неизвестному, однако, возвращаясь к сравнению Бейкера, важно, чтобы колонисты также укрепляли завоеванные ими земли и обеспечивали новые реалии, поскольку мы видели случаи, когда компании идут вперед, но не у них есть способность поддерживать достигнутый успех.Активное внедрение инноваций подразумевает признание того, что новые реалии бизнеса не ждут и представлены более качественно, чем количественно, как будет отмечено в технологической конкуренции.
6. Социальная ответственность.Установите рамки действий, которые способствуют управлению, обеспечивающему устойчивое развитие на благо общества. Предметом является углубленное изучение области применения стандарта ISO 26000, который получил много названий, но мало изучен. Речь идет о выявлении в организациях способности ценить окружающую среду и, следовательно, признании того, что их бизнес-менеджмент включает клиентов, поставщиков, их акционеров, сотрудников, а также сообщества, в которых присутствует их организация, будь то посредством фактическое физическое присутствие или влияние на бренд. В этом смысле задача состоит в том, чтобы удовлетворить потребности заинтересованных сторон путем разработки планов и программ, способных оправдать их ожидания с точки зрения реализации. Это правда, что социальное измерение проходит через альтруизм,но он не должен останавливаться на достигнутом, его ответственные действия должны выходить за рамки пунктуального и временного решения, которое должно быть сформулировано в виде инклюзивных, дополнительных и справедливых альтернатив. Социальную ответственность следует характеризовать исходя из сущности бизнеса, из самой природы вашей компании, это не предложение решений, к которым она не обязана или которые демонстрируют больше, чем солидарность и совместные интересы, усилия, руководимые эгоистичными намерениями, которые в конечном итоге приводят к быть обнаруженным, или действиями, которые в конечном итоге оказываются помощью средств массовой информации, которые не решают и не способствуют чему-либо в контексте, в котором развивается организация. Руководители корпораций начинают с симпатией относиться к этой конкуренции, хотя, как я подозреваю, они все еще не осознают масштабы своей деятельности с точки зрения производительности бизнеса.его ответственные действия должны выходить за рамки пунктуального и временного решения, а должны быть сформулированы в виде инклюзивных, дополнительных и справедливых альтернатив. Социальную ответственность следует характеризовать исходя из сущности бизнеса, из самой природы вашей компании, это не предложение решений, к которым она не обязана или которые демонстрируют больше, чем солидарность и совместные интересы, усилия, руководимые эгоистичными намерениями, которые в конечном итоге приводят к быть обнаруженным, или действиями, которые в конечном итоге оказываются помощью средств массовой информации, которые не решают и не способствуют чему-либо в контексте, в котором развивается организация. Руководители корпораций начинают с симпатией относиться к этой конкуренции, хотя, как я подозреваю, они все еще не осознают масштабы своей деятельности с точки зрения производительности бизнеса.его ответственные действия должны выходить за рамки пунктуального и временного решения, а должны быть сформулированы в виде инклюзивных, дополнительных и справедливых альтернатив. Социальную ответственность следует характеризовать исходя из сущности бизнеса, из самой природы вашей компании, это не предложение решений, к которым она не обязана или которые демонстрируют больше, чем солидарность и совместные интересы, усилия, руководимые эгоистичными намерениями, которые в конечном итоге приводят к быть обнаруженным, или действиями, которые в конечном итоге оказываются помощью средств массовой информации, которые не решают и не способствуют чему-либо в контексте, в котором развивается организация. Руководители корпораций начинают с симпатией относиться к этой конкуренции, хотя, как я подозреваю, они все еще не осознают масштабы своей деятельности с точки зрения производительности бизнеса.
7. Изменение как условие. Ситуация - это выражение условности, новые способы ведения дел появляются каждый день, и у сотрудников должны быть стратегии, позволяющие им осознавать влияние, которое новые глобальные и региональные тенденции будут оказывать на повседневное управление организацией. Для организаций, которые намереваются выжить, будет непросто осознать динамические аспекты управления своим бизнесом, определить необходимые практики и прилагательные, установить новые модели обучения и разрешить большие сомнения, порождающие инициативы, которые не окупаются в краткосрочной перспективе. Изменение станет картой, которую соавторы должны научиться читать.и они будут теми, кто определит, что организация находится в состоянии стагнации и требует быстрых и необходимых движений, появляется срочность создания стратегий, обеспечивающих долгосрочную перспективу организации, мы знаем наизусть историю компаний, которые были успешными пару лет, но после этого ничего нового не появилось. Изменение также подразумевает определение, кто должен остаться, а кто должен уйти, как предлагает Джини Дэниэл, именно таланты смогут совместно определить выигрышные и дифференцирующие стратегии для рынка, этого уже недостаточно, чтобы выжить, необходимо задействовать весь потенциал. организации для достижения потрясающих результатов.Сотрудникам также придется развиваться, и они обнаружат, что организация - это всего лишь еще одна точка в их профессиональной жизни, и что проблемы будут продолжать ждать их в других бизнес-средах, возможно, более сложных, чем нынешняя.
8. Технологические навыки.Интегрируйте в повседневное управление возможность полагаться на ресурсы и технологические инструменты для обеспечения взаимодействия в организации. Том Питерс предполагает, что новый мир организаций невозможно объяснить без Интернета. Присутствие перестало быть локальным, чтобы стать глобальным, и, как и ожидал Маклюэн, теперь мы можем говорить о глобальной деревне. Просто думать о компании, у которой нет веб-сайта, означало бы думать об организации, которой не существует. Дизайн, внедрение и использование моделей и технологических инструментов - вот что отличает управление организацией. Социальные сети превратились из пространств, посвященных отдыху и развлечениям, в эффективные стратегии проникновения на рынок и недорогой рекламы. Электронная почта, ноутбуки,мобильная связь и все множество альтернатив, которые мы даже не можем назвать, быстро берут на себя управление изаставить изменить способ и стиль ведения бизнеса, География больше не является препятствием, как и язык, и это привело к тому, что свободная торговля оказалась в руках молодых людей, которые рискнули сломать границы и принести все возможное и невероятное в наши дома. Больше не нужно иметь офис, бизнес становится виртуальным облаком, там все происходит. Эта конкуренция может вытеснить с рынка многие компании, руководители которых не могут внедрить новаторский дух в свое руководство. В этом мире слова приобретают новое и мощное значение, связь - это ключ, и никто из нас не захочет его терять. В этом вопросе ее потенциал только начинает проявляться, а интерес и желание правительства включать новых пользователей в сеть каждый день понимаются - это возможность конкурентоспособности.
9. Честность и репутация.Свидетельство их поведения и действий, законность и законность вне всяких сомнений для практического воплощения корпоративных ценностей. По крайней мере, для нашей страны (Колумбии) это время кризиса, который, похоже, не закончился, но и корпорации на мировом уровне не подали нужный пример. Постоянный поиск большей полезности за счет справедливого налогообложения, или неправовые комиссии, которые возникают в процессе найма, или, возможно, нечеткое обращение при найме сотрудников, среди многих других примеров и ситуаций, приглашают глубоко задуматься об этическом измерении в организации. Обнародованные и продвигаемые ценности иногда появляются как случайные призраки, которыми владеют во время подотчетности.Тогда речь идет о том, чтобы противостоять искушению, риску, которому мы подвергаемся, продвигая опасное поведение. Ценности - это выражение того, что не подлежит обсуждению, они относятся к тому, что является исчерпывающим, что побуждает нас признать путь, который необходимо пройти. Как говорит Бланшар в «Гунг Хо»,место назначения договорное, значения не допускают изогнутых линий, в этом смысле необходимо, чтобы руководство имело ясность в показаниях, которые своими действиями предлагают клиентам и сотрудникам, особенно; Он предназначен для проверки согласованности между высказываниями и действиями таким образом, чтобы организационная практика имела некоторые руководящие принципы, поддерживающие корпоративный стиль. Требование законности, аккуратности и законности не может быть подвергнуто бремени доказывания, неопровержимым доказательствам, напротив, эта компетенция предназначена для защиты компании и ее рабочих групп от любых подозрений и в этом смысле власти. показать руководство, которому не подходит только сомнение. Для закрепления молодых специалистов в необходимых компетенциях предстоит пройти долгий путь, однако это актуальная задача.Критерий сформирован, и тогда это возможная миссия.
10. Доверие и достоверность. Развитие компетенций, направленных на укрепление характера и знаний в поведении и отношениях с поставщиками и клиентами., Я верю, что этот вызов станет для менеджеров организаций реальной возможностью личностного роста, поскольку они интегрируют и усваивают содержание того, что значит развивать доверие к рабочей команде. Как выразился С. Кови в «Факторе доверия», затраты организации могут увеличиваться или уменьшаться, если доверие укрепляется в отношениях с клиентами, поставщиками и сотрудниками. Мост доверия связан с доверием, мы почти можем сказать, что одно обуславливает другое, в этом смысле необходимо повысить уровень доверия среди людей, команд и организации. Последствия демонстрации этой компетентности в организационном поведении, несомненно, будутспособность утвердительно ответить на три вопроса, которые Каплан и Нортон задают в своей начальной книге BSC, такие вопросы: стоит ли покупать эту компанию? Где стоит работать? стоит инвестировать?Развивать доверие и авторитет - значит позиционировать принципы, лежащие в основе управленческого управления, это значит иметь возможность быть оцененным на основе действий и таким образом консолидировать управленческий опыт каждый день в виде обучения, которое переводится в действия, способные внести значительный вклад в выполнении целей и задач рабочих коллективов.
Наконец, предполагая, что эти компетенции являются лишь одной из многих и что о каждой из них можно проповедовать гораздо больше, мне кажется уместным предложить всем тем, у кого есть управленческие обязанности, разумно проанализировать содержание каждой из этих компетенций, которые Несомненно, они появятся в самом ближайшем будущем, а в некоторых случаях уже стали частью новой управленческой динамики, которая будет мобилизовать организации к новым реалиям, которые будут определять корпоративную судьбу.
