Редизайн и управление организационными изменениями
Во время диагностики существует определенная структурная связь между диагностом, наблюдаемым и основными действующими лицами организации, поскольку существует убеждение, что они должны стать единым наблюдателем организации в ходе вмешательства, при котором изучение диагноза углубляется. Но предыдущая ситуация приводит к путанице при разработке диагноза и организационных изменений или реорганизации, тогда вполне возможно, что структурированная и системная работа не проводится, как это должно быть для решения проблемы, организации и ее людей. Затем, что должно произойти в результате диагностики, - это структурная связь между наблюдателем и системами наблюдателя с точки зрения изменений, которые должны быть сделаны, и плана модернизации, необходимого для жизнеспособности. То естьНеобходимо прийти к соглашению о причинах, которые предлагают организационная кибернетика и прикладная эпистемология для достижения изменений в организации и превращения ее в жизнеспособную систему.
Следовательно, в редизайне важно то, что, исходя из концептуализации и характеристики организационной кибернетики из эпистемологии, ищется лучший редизайн, когда пространства открыты для людей и тех, кто несет ответственность за организацию, посредством создания условий, обеспечивающих индивидуальное и организационное обучение для изменений в поисках жизнеспособности. Это изменение необходимо для того, чтобы диагностика была эффективной, хотя она может быть очень болезненной, утомительной и сложной для лиц, ответственных за организацию, поэтому необходимо оценить процессы или способы столкновения с циклами регулирования или нерешенными проблемами, порождающими проблему. организационное и представляет собой организационное обучение для описания процесса, который держит обучение под контролем.
Кроме того, это изменение причиняет боль, потому что диагноз может сказать плохие вещи об организации и ее сотрудниках и о том, что они не любят слушать людей, и это порождает конфронтацию, дебаты и определенные типы дискуссий, чтобы внести необходимые изменения или корректировки. в контексте и области, установленной как соглашение об организационной проблеме и ее сложности. Затем, чтобы изменения произошли, необходимо достичь эмоций в людях, в плане диагностики и модернизации, и это может вызвать доверие и недоверие в отношении наблюдений и различий, которые были сделаны в организации для проведения модернизации и процесс изменений, основанный на обучении. По этой причине при модернизации необходимо учитывать эти аспекты,определение механизма, необходимого для внедрения обучения как основы постоянных изменений для достижения жизнеспособности и установления организационной идентичности перед лицом изменений.
Затем необходимо определить и описать некоторые основные условия того, что наблюдатель должен установить и охарактеризовать в диагностике, чтобы оправдать изменение и редизайн и дать понять, что все идет на благо и заботится о организации и ее предприятиях, чтобы заботиться о люди и выживание организации.
Выявление и характеристика организационных изменений или корректировок
После диагноза и его обсуждения между наблюдателем и системами наблюдателя должно быть достигнуто соглашение относительно характеристики рекомендуемых организационных изменений, чтобы установить соответствующую реконструкцию для диагностики, изменения, организации и людей. Проведение организационных изменений подразумевает пересмотр аспектов организации, структуры и роли людей, чтобы обеспечить жизнеспособность перед лицом организационной проблемы, с которой столкнулись при диагностике.
Затем необходимо прийти к соглашению о следующих аспектах для формирования метода вмешательства, основанного на кибернетической эпистемологии, дополненной жизнеспособной системной моделью Стаффорда Бира, а именно:
• Идентификационные данные организации
• Определите свои основные и вспомогательные действия
• Установить распределение свободы действий и автономии
• Разработать необходимые механизмы мониторинга и контроля.
• Установление идентичности организации:
Основная дилемма, наблюдаемая при проведении организационных изменений или корректировок, заключается в достижении соглашения об идентичности организации, то есть о том, чем является организация или о характеристиках, которые отличают ее в окружающей среде; а также его миссию или цель, поэтому следует рассмотреть процесс, который постоянно заботится о сохранении четкой идентичности для членов организации.
Здесь полезна методология CATWOE или «Определение корней» П. Чекленда, которая позволяет иметь набор различий, состоящих из клиентов (C), участников (A), преобразований (T), Weltansshauung (W), владельцев (O) и окружающая среда (E); которые позволяют приблизиться к определению идентичности, отвечая на вопросы, связанные с каждым из них, но в основном служат для уточнения миссии организации.
Что касается идентичности и миссии организации, необходимо показать характеристики и условия, с которыми должны работать ответственные в этом отношении, определяя политику, которой необходимо следовать, чтобы заботиться о жизнеспособности организации.
Затем характеристики должны быть сделаны в смысле составления карты людей, с которыми они говорят об идентичности и миссии, то есть карты взаимодействий того, какие системы и люди должны быть вовлечены в процесс изменений.
характеризации
Кто клиенты?
Организация поставляет в среду набор продуктов и услуг, которые влияют на людей, направляются или поглощаются людьми, и их характеристика порождает различия, такие как: эта организация обслуживает сегмент или пытается охватить максимально широкий спектр, и почему покрывает эту часть, а не другую.
Кто чем занимается, что характеризует участников организации?
В организации участвует несколько групп людей, которые можно охарактеризовать по-разному, и, поскольку уровень образования людей влияет на эволюцию организации, субкультуры, которые формируются, являются результатом сближения между некоторыми работниками по общему факту.
Что характерно для деятельности организации (Преобразование)?
У организации есть одно или несколько основных видов деятельности, в которых она использует ресурсы и преобразует их в продукты и услуги, которые она доставляет окружающей среде, пытаясь удовлетворить потребности.
С какой точки зрения каждый участник рассматривает процесс?
Мировоззрение членов организации определяет то, что они понимают как относящееся к ней, тогда для аналитика организации важно понимать, в каком контексте и в какой области говорят разные участники.
Кто владельцы организации?
Владельцы не обязательно совпадают с мажоритарными акционерами или владельцем большей части капитала, поскольку на этом этапе предполагается определить, кто они, кто руководит организацией или несет ответственность за нее, те, кто навязывает свои интересы в марше.,
Каковы важные факторы в среде организации?
В окружающей среде существует набор факторов, имеющих отношение к организации, например: конкуренты, поставщики, продукты-заменители, потенциальные конкуренты и другие, которые могут вмешиваться или вмешиваться в выживание организации; Также необходимо учитывать всевозможные ограничения, налагаемые средой по-разному.
План действий и редизайн для организационных изменений.
Согласно опыту вмешательства и диагностики, с применением кибернетической эпистемологии, с точки зрения создания изменения и создания условий для его проведения, очень важно при редизайне определить согласие относительно идентичности и основных видов деятельности организации, особенно идентичности, потому что это ключевое различие, характеризующее редизайн, позволяющий решить организационную проблему и достичь жизнеспособности.
Следовательно, при редизайне необходимо учитывать все, что в диагнозе говорится о возможности перепроектирования, но важно оценить установление личности, основных видов деятельности и роли людей в процессе обучения для организационных изменений.
Принимая во внимание упомянутые условия, реорганизация организации может уменьшить разнообразие для решения проблем организации, если будет установлено следующее:
а) Редизайн организационной идентичности:
• Размышление о текущем и желаемом состоянии организации.
• Историческая интерпретация:
- идентичность и историческая ситуация
- изменения и адаптации организации, ее среды и
- организационное обучение
• Стратегическое расположение организации
• Дизайн новой айдентики
• Поддержание изменений:
- лидерство и компетентность
- запросы внешних агентов и клиентов
• Разработка процесса трансформации организации:
- генерировать диагностическую речь
- план действий
б) Развитие бизнес-единиц:
б.1) Консолидация бизнес-карты или основных видов деятельности:
Он состоит из документированного представления текущих соглашений об ограничениях, функциях и ответственности каждого бизнес-подразделения или основного вида деятельности.
• Установление потребностей в разведке: для изучения, анализа и измерения возможностей, предлагаемых окружающей средой.
• Разработка стратегии управления: в соответствии с предыдущими определениями, разработайте основу для бюджета будущей деятельности.
б.2) Разработка политики, свобода действий и автономия:
Связанные с новой идентичностью организации, бизнес-единицы должны изменить свои связи с другими объектами или системами, при этом учитываются:
• Основные системы или акторы, которые влияют на метасистему
• Ответственные лица или участники метасистемы организации
• Прочие бизнес-единицы
• Подразделения поддержки:
- Планирование и развитие
- контроль управления
- администрирование и вычисления
- человеческие ресурсы
Ссылки - это значения, которые принимают определенные переменные, которые менеджер считает, что они позволяют ему сравнивать свои достижения с теми, которые происходят в той области, к которой он принадлежит.
б.3) Рациональная редизайн бизнеса:
• Корректировка организационных разговоров
• Редизайн рабочего процесса
• Определение функциональных возможностей: личные, финансовые, коммерческие сети, третьи стороны и объекты.
б.4) ИТ-разработка для бизнеса:
ИТ-решение должно быть поддержкой бизнеса или основных видов деятельности, а также распределенной и интегрированной ИТ-системы, это процесс изменения, который нетривиален и не подлежит анализу.
Основные виды деятельности, охватываемые этим проектом:
• Провести реинжиниринг бизнес-процессов и информации.
• Составьте карту информации.
• Определите последовательность разработки приложений или систем.
Процесс обучения должен определять способ обнаружения и исправления ошибок, которые вызывают боли и запреты, связанные с проблемой, таким образом визуализируя действие, которое способно поставить диагноз и изменить дизайн с предложениями и основаниями для изменений.
Следовательно, эффективность диагностики и вмешательства измеряется в том смысле, что пострадавшие люди или основные действующие лица учатся понимать, что процесс необходимых изменений может быть медленным или быстрым с точки зрения времени, но они должны понимать, что все будет имеют последствия организационной адаптации, разговоров и эмоций, которые окружают людей.
Затем понимание вышеизложенного - это процесс обучения, а управление им - тем более, и важно, чтобы вы идентифицировали это и предлагали диагноз, каким-то образом в своих выводах, как требование для организационных изменений или корректировок в поисках жизнеспособности.
В процессе обучения возникают такие проблемы, как нарушение инерции организации и людей, традиций и критериев стабильности, которые представляют собой проблемы, которые создают боль, беспорядок и хаос среди людей в организации, когда предложения или выводы организации недостаточно понятны. диагностика организационных изменений.
Следовательно, план организационных изменений или корректировок, предложенный при диагностике, должен создавать необходимые условия, чтобы преобразование не приводило к возникновению или смягчению вышеупомянутых проблем.
Загрузите исходный файл
