Культурное признание и управление:
Основой развития любой организации (НПО, компаний, учреждений, правительств и т. Д.) Является признание ее потребностей.
Когда организации понимают свои потребности, у них появляется возможность изменить свой путь и улучшить свои результаты.
В нашей стране и на многих других континентах, кажется, в моде «революционные методы управления», которые были задуманы и разработаны в среде, отличной от Латинской Америки, особенно в Мексике.
Кажется, что вся «управленческая» практика стремится сформулировать цели и задачи, которых стремятся достичь организации, без учета различных сложных и разнородных философских взглядов, которые характеризуют концепцию работы в каждой стране или регионе.
Конечно, любой организацией нужно управлять, однако результаты этого основываются не только на адекватном дизайне «планирования, организации, руководства и контроля» или на «планировании, действии, проверке и действии» (PHVA), Результаты организаций являются следствием координации работы каждого; Это поиск и сохранение усилий каждого, а также постоянный анализ культурных процессов, потребностей и стремлений сообщества и его среды, это результат восприятия и отношения к жизни, к ее событиям и к рабочие устремления людей и организации.
Пример управления конфликтом в двух культурах:
Мы понимаем культуру как выражение социальной группы, характеризуемой и идентифицируемой иначе, чем другие, своими ценностями, убеждениями, языками, поведением, технологиями и т. Д.
Мы могли бы даже перечислить культурные различия между мексиканцами, японцами, корейцами или китайцами, в которых один или другой не понимают, почему поведение другого; Примером этого является концепция «конфликта», то есть событие, которое возникает внутри организации и которое для мексиканцев может быть нормальным, поскольку из него возникают новые предложения или новые пути для организации. В отличие от восточной культуры, где «конфликт» явно нарушает гармонию организации и ее деятельности.
Подобные «мелкие детали» чрезвычайно важны для организаций, поскольку они позволяют добиться более быстрого и своевременного прогресса и даже вызывают мотивацию или разочарование у людей, которые в них работают.
В испанском языке есть два слова, возможно, самые скромные, но мы произносим их бесчисленное количество раз. Это слова ДА и НЕТ. За ними стоит история каждой человеческой жизни. Когда «гринго» говорят «лицом к лицу» или по-испански «один за другим», мы делаем это, но на самом деле это никогда не так, почему мы говорим это? Потому что за каждым из нас или с нами стоит целый культурный багаж, то есть личная история, а также история и развитие нашей культуры как для жителей Запада, так и для жителей Востока.
Мы узнали, что различия между культурами основаны не только на языке, но также на мышлении, парадигмах и представлениях о самой жизни, о концепции человека и мировоззрении, об этическом и моральном.
Потребность в самопознании и признании других:
«Путь к объединению себя и духа с гармонией» или «путь единения с целым» может быть очень абстрактным или очень плохим определением, чтобы идентифицировать тысячелетнее боевое искусство Айкидо, однако через его Философия мы можем проиллюстрировать значение, развитие и встречу организационной культуры в организациях. Именно благодаря пониманию нашей культуры, знаниям людей, обмену опытом и мотивацией мы заставляем наши организации расти с большей гармонией.
Японцы, корейцы, китайцы, мексиканцы, гватемальцы или эквадорцы - у нас сильная культура и своя собственная история как наций, поскольку мы сформировали свое культурное развитие, основанное на знании человека как части великой системы, а не как короля или хозяина страны. планета.
По этой причине изучение, знание и понимание культур, в которых работают транснациональные компании, сегодня имеют большое значение. Именно культура и взаимопонимание между людьми позволяют: внедрять новые технологии, выходить на новые рынки, применять различные стратегии, короче говоря, добиться успеха или неудачи в бизнесе; именно самопознание и признание другого равным, но отличным от других, принесут успех в организации и счастье среди мужчин.
Как создать организационную культуру? Как добиться изменений через культуру организации? Каковы элементы культуры и необходимо ли развивать организационную культуру в малой или средней компании? Каковы преимущества развития организационной культуры? Мы ответим на некоторые из этих вопросов в будущих публикациях. Мы ценим ваши вопросы, проблемы или комментарии по следующему адресу электронной почты alberto70_4arrobahotmail.com
