- Историческая ретроспектива
Вопрос, который задавал себе несколько участников «Конференции по организационному развитию, Буэнос-Айрес - июнь 2005 г.», и на который я пытался ответить, звучит так: «Что должны делать компании, чтобы выжить и быть выдержанным во Времени? "
В принципе, я думаю, что важно расположить себя «в» контексте, в котором мы пытаемся ответить на этот вопрос. Это не то же самое, что делать это в более развитых и цивилизованных странах и сообществах, где учреждения имеют несколько лет истории и паломничества, исследуя, изучая, действуя и оценивая, чтобы вернуться во втором цикле для исследования, чем делать это в сообществах и странах со степенью развития и малой цивилизации.
Можно сказать, что один из показателей развития и роста связан с появлением дополнительной единицы анализа - организации / учреждения.
Наиболее примитивные сообщества обычно характеризуются наличием в них двух основных единиц анализа: людей, а также групп. Напротив, наиболее развитые сообщества характеризуются наличием третьей дополнительной единицы анализа - организации.
Монументальная работа немецкого социолога Макса Вебера («Теория социальной и экономической организации», Free Press - 1947) демонстрирует характеристики различных сообществ в процессе их развития, где можно наблюдать различия и систематические сходства между ними. Вебер выделяет различные «организационные типы», в которых выделяются 3 основные категории: традиционная организация, харизматическая и мистическая и правовая - рациональная (бюрократическая).
Традиционный тип организации имеет в качестве примеров клан, племя, семью и средневековое общество, и следует отметить, что практически нет трех единиц анализа, которые присутствуют в более развитых обществах.
Второй тип организации - это то, что Вебер назвал «харизматическим и мистическим» типом, который присутствует в непродуктивных организациях, таких как политические партии, которые характеризуются как «нерациональные» и руководствуются на основе определенных личные характеристики (такие как умственная сила, магия, героизм), основанные на харизме лидера.
В организациях традиционного типа власть узаконивалась традициями, привычками, использованием и обычаями.
В своем развитии организации в различных сообществах могут перейти от «традиционного» организационного типа к «харизматическому или мистическому» типу, и цена позиционирования - и пребывания в этом типе - очень высока для зарождающейся организации - поскольку низкая второй вариант должен работать непоследовательно и нестабильно. Лидеры в рамках этого второго организационного типа получают привилегию «подчинения» лидеру, которая скрывается под маской «лояльности», которая на практике является не чем иным, как преданностью лидеру «для самого лидера», а не для ситуации. ни обстоятельства, с которыми сталкиваются организации в то время.
Блуждая между этими различными организационными типами, Макс Вебер дает понять, что действенная и действенная форма - это та, которая основана на «рациональности между средствами и целями», которая характерна для современных государств и ведущих организаций. Этот третий тип организации характеризуется тем, что он «меритократический» и формальный, основанный на двух важных аспектах: правовом и рациональном. Эти типы организаций подчиняются «справедливости закона» и действуют в рамках определенной нормативной базы, в которой ранее были определены правовые нормы, а также последствия различных действий. Макс Вебер дал название «бюрократии» этому организационному типу, который необходим для эффективного и действенного функционирования.По мнению Макса Вебера, сообщества в процессе своего развития могут попытаться ориентироваться на рационально-правовой тип организации, основанный на меритократии, но лишь немногие из них достигают этого.
- Экономико-финансовая ретроспектива
Создание организаций и институтов в менее цивилизованных сообществах привело многих к мысли, что организационное и институциональное развитие схоже.
Но, к сожалению, это НЕ так. Многие организации в менее цивилизованных сообществах выросли после окончания Второй мировой войны, когда была «навязана» монетаристская теория англичанина Джона М. Кейнса («Общая теория дохода, процента и MKoney; Лондон: Мак Миллан - 1936)». о концепции «инновационного предпринимателя» немецкого экономиста Йозефа Шумпетера («Капитализм, социализм и демократия»; New Cork: Harper - 1942), позволяющей и способствующей созданию непроизводящих и даже дегенеративных институтов, принимающих различные названия (государственные органы, государственные агентства, провинциальные и муниципальные учреждения, полугосударственные компании, смешанный капитал и государственные компании и другие).
Англичанин Джон М. Кейнс верит в потенциальную возможность силы денег над потенциалом «предпринимателя-новатора», о котором говорил немец Йозеф Шумпетер.
Деньги необязательно должны создаваться продуктивными усилиями, когда компания как субъект представляет собой главный двигатель экономики.
Деньги для Джона М. Кейнса - это, скорее, фикция (которую можно создать с помощью печатного станка), а не реальность, и поэтому необязательно получать их в результате продуктивной работы в компании или по внешности предпринимателя. инновационный. Согласно мысли англичанина Джона М. Кейнса, деньги можно получить и заработать, не прилагая производственных усилий; единственное, что необходимо, - это то, что какой-либо государственный орган печатает бумажные деньги с одобрения Центрального банка указанного сообщества, и это также принимается международным финансовым сообществом.
Концепция и практические предложения англичанина Кейнса достигли такой точки, что он предложил «копать колодцы на улице, а затем засыпать их», выражение, сделавшее его известным. Исходя из этой концепции и практики Кейнса, больше нет необходимости производить и иметь действительно продуктивную деятельность, чтобы двигаться вперед в жизни; Кейнс предложил создание денег с помощью бумажных денег, которые позже расширились до огромного числа других бумаг (титулы, ценные бумаги, облигации и другие).
Эта концепция денег как фикции, которая начинает работать через печатный станок, представляет собой идеальный брак для правителей менее цивилизованных сообществ.
Люди, пришедшие к власти и правительству в менее цивилизованных странах после Второй мировой войны, видели в этой философии «создавать деньги, не производя» как источник вдохновения. Так мысль Кейнса нашла естественного союзника, поскольку обе силы - международные финансовые и местные правители менее цивилизованных сообществ - сформировали идеальный брак.
Создание денег осуществляется не с помощью производственных элементов, таких как компания, а с помощью финансовых и виртуальных предприятий, таких как деньги, представленные в бумажных деньгах. Опытный читатель должен помнить об огромной энергии, которую Шарль де Голль вкладывал (см.: www.nytimes.com в течение десятилетия 60-х годов прошлого века) в течение многих лет, чтобы мировая экономика вырвалась из этого монетаристского финансового положения. и виртуальный, а вместо этого сосредоточьтесь на продуктивном - конкретном - реальном.
Шарль де Голль не пожалел усилий, чтобы вернуть мировую экономику к «золотому стандарту» как к реальной мере, связанной с производством (см.: www.lanacion.com.ar, а также: www.clarin.com.ar, материал десятилетия. 1960), но его попытки, как и попытки немца Йозефа Шумпетера, не смогли преодолеть монетаристскую мысль и философию англичанина Джона М. Кейнса, который в конечном итоге занял мировую позицию.
- С какими силами организации должны столкнуться сегодня в своем плане выживания.
В подавляющем большинстве лучших университетов и центров повышения квалификации в области управления в мире проблемы, с которыми сталкиваются организации, делятся со студентами и участниками. Однако данные показывают, что многие практики, подходы, концепции, теории и ориентации в этих престижных учреждениях больше связаны с тем, что происходит в «большом корпоративном мире». И этот великий корпоративный мир обычно функционирует в моно или олигополистическом стиле, из чего возникает следующий вопрос:
Зачем нужно знать, чему учит Гарвардский университет, если наша компания действительно монополистическая или олигополистическая? И что должны знать все эти компании, их бизнесмены и предприниматели, которые НЕ являются (более 99,9% компаний на планете!
И здесь мы предлагаем поразмышлять над очень интересным вопросом, заданным участником: могут ли организации выжить и уйти от макроэкономической реальности, когда финансовый рынок «смотрит на результаты компаний», а затем принимает меры? В фильме «Красотка» проститутка спрашивает финансового инвестора, кто ее любовник (в роли Ричарда Гира), который живет в роскошном отеле. Что вы на самом деле делаете, чтобы зарабатывать деньги? Очевидно, что в процессе разработки фильма его основная роль заключалась в «наблюдении» за результатами различных компаний, а затем в действиях, исходя из потребностей, которые могут быть у этих компаний, без колебаний разделить или уничтожить их.(Корпорация Gillete была стерта с лица земли в процессе слияния с крупной глобальной корпорацией вместе со всем ее персоналом.)
Поэтому компании и организации должны принимать во внимание это явление на глобальном уровне, где финансовые рынки работают в тесной связи с правительствами в менее развитых сообществах.
Имеются драматические случаи этого в более чем одной латиноамериканской стране, где финансовые учреждения не вернули вклады, которые бизнесмены, предприниматели и широкая общественность сделали в указанных учреждениях, что привело к банкротству или квазитерминальному положению тысяч организаций, которые он вызвал беспрецедентный в истории этих сообществ рост уровня безработицы.
В любом случае, эта коалиция - и ее соответствующее разрушительное воздействие на организации - присутствует не только в менее развитых сообществах. Один из участников спросил нас: какую защиту мы можем иметь внутри организации, тем более, почему мы должны так много работать в нашей компании, если в одночасье кто-то совершает финансовую операцию и стирает нас с лица земли? Этот вопрос стал предметом интересной дискуссии.
Этот 2005 год был объявлен «Годом слияний и поглощений», то есть слияний и поглощений (см. New York Times от 2 января 2005 г.; www.newyorktimes.com). Вопрос участника был чрезвычайно актуален: компания Gillete, которая пережила много десятилетий, обслуживала клиентов на протяжении нескольких поколений и давала возможность работать тысячам людей по всему миру, «исчезла». Его приобрела одна из крупнейших компаний в секторе массовых товаров, которая - на данный момент - жива.
Таким образом, мы видим, что организации, чтобы выжить, должны быть готовы к чему-то большему, чем выживание «сил контекста» (Том Бернс в «Промышленности в новую эпоху», Новое общество - 1963; Джеймс Д. Томпсон в «Организации в действии», Макгроу-Хилл, 1967; Пол Лоуренс и Джей Лорш в «Организации и окружающая среда», Гарвард - 1967; Чарльз Перроу в «Организационный анализ: социологический взгляд»; Брукс / Коул; 1970). Некоторые экономисты, наблюдающие за этим явлением на макроуровне, разделяют дисфункциональное воздействие и последствия финансовых сил на рынке на производственные организации (или компании).
Некоторые авторитетные экономисты с макро-видением показывают, что во многих случаях организации, их бизнесмены, предприниматели и персонал могут подвергаться воздействию сил «экономики и финансов», и что их последствия могут быть смертельными для организации (это не случайно некоторые говорят, что выживает так мало организаций, занимающихся производственной деятельностью; менее 10% из них должны завершить свои первые 7 лет существования в рамках механизмов, в которых они были созданы). Некоторые из них:
- Кеннет Э. Боулдинг
Кеннет Боулдинг родился в Англии в начале 20-го века (1910 год) и, будучи квакером, он посвятил много своих усилий изучению взаимосвязи между организациями и моральными ценностями. Для Боулдинга («Организационная революция: исследование этики экономической организации»; Нью-Йорк: Харпер - 1953) многое из того, что происходит на планете, все больше и больше связано с организациями в их различных проявлениях (компании, союзы, политические партии, общественные организации, национальное, провинциальное и муниципальное правительство и различные бизнес-палаты как в промышленном, так и в первичном секторах). Кеннет назвал этот тип смены парадигмы «Организационной революцией».
Боулдинг отмечает, что больше всего на «организационную революцию» повлияли изменения, произошедшие в методах, процедурах, методах и методологиях ее организации. Устойчивый рост организаций наложил свой отпечаток, поскольку есть члены, которые принадлежат к внутренней организации, и другие члены, которые находятся за пределами организации. И, по словам Боулдинга, это создает этическую дилемму, которую нельзя разрешить с помощью 10 заповедей или с учетом Нагорной проповеди. Кроме того, этическая дилемма связана с различными уровнями организационной иерархии, поскольку высшему руководству, возможно, придется реагировать на несколько фронтов в дополнение к необходимости реагировать на общество в целом.
С того момента, как компании становятся зависимыми от рынка, который больше связан с (финансовым) бизнесом, чем с компаниями, и рынок не обязательно реагирует на правила конкуренции и специализации, организационная революция вступает в конфликт с этический компонент, связанный с супермонополиями и конгломератами в соответствии с правилами экономии за счет масштаба, как производственной, так и финансовой. Это делает необходимым существование регулируемой рыночной экономики, основанной на политическом представительстве, которое может быть достигнуто посредством социал-демократии. Смыслы этого замечательного экономиста развиваются и расширяются в латиноамериканских культурах Международным институтом развития организаций, Latinamerica (см. Www.theodinstitute.org).
- Джон Кеннет Гэлбрейт
Дж. К. Гэлбрейт родился в Канаде, но провел большую часть своей жизни в Соединенных Штатах Америки и провел много лет в этой жизни, пытаясь продемонстрировать, что капитализм в Соединенных Штатах Америки претерпел очень важные преобразования и, следовательно, традиционная экономическая теория бесполезна. Это говорит о том, что, несмотря на тот факт, что вначале компании, казалось, жестко конкурировали, со временем эта ситуация перевернулась с очень небольшим количеством организаций, которые их делают, представляя ситуацию, известную под названием олигополии.
Гэлбрейт («Американский капитализм: концепция уравновешивающей силы»; Армонк: Нью-Йорк: М.Э. Шарп - 1952; и «Общество изобилия»; Бостон: Houghton-Mifflin - 1958) предполагает, что между организациями в разных странах не так много значительных различий. с точки зрения их структуры и относительно механизмов планирования, принятия решений и контроля. Когда компания начинает движение на грани (финансового) бизнеса, требования к оборудованию, технике и капиталу почти всегда будут отдавать предпочтение крупной корпорации, которая, в свою очередь, будет зависеть от правительства (которое всегда внимательно его операции и прибыль).
Крупные корпорации имеют все большие и лучшие преимущества перед малыми и средними компаниями, поскольку благодаря своему объему и экономии на масштабе они находятся в лучшем положении для выделения финансовых ресурсов на исследования и разработки. Этот тип организации лучше подходит для удовлетворения технологических требований за счет укрепления отношений, которые «организация-компания» поддерживает с финансовым рынком и правительством.
Гэлбрейт предполагает, что есть шесть основных аспектов, которые проявляются в процессе увеличения размеров и масштабов организации.
Джон Кеннет Гэлбрейт предполагает, что мы должны помнить о том, что по мере увеличения капитала, выделяемого на производство, требуются дополнительные инвестиции. Во-вторых, необходимо учитывать тот факт, что после того, как мы вложили столько времени, денег и энергии, наши шансы на откат уменьшаются.
В-третьих, крупным корпорациям требуется профессиональная техно-структура, и, в-четвертых, организации усложняются за счет матрицы и еще более сложных организационных механизмов, что, в свою очередь, делает более необходимой разработку механизмов координации и сотрудничества между отдельными людьми, которые дистанцируются друг от друга. все больше и больше друг с другом. Наконец, вышеупомянутые требования оказывают все большее давление на потребности планирования.
Все эти требования вместе показывают, что типичная «промышленная система», предложенная крупными корпорациями, является единственной, которая может использовать преимущества новых технологий, представленных в контекстах в ситуациях риска.
На самом деле для Гэлбрейта основное планирование крупных корпораций действительно ориентировано на «замену роли рынка», а не на снижение неопределенностей и рисков, и тогда компании могут иметь больший контроль над потребителем, делая его зависимым от организации - например, через рекламу - или имея единственного клиента (как когда государство становится клиентом). В обеих ситуациях компания имеет тенденцию быть не более чем небольшим административным аппаратом правительства, например, когда она действует как сборщик налогов.
Рано или поздно компаниям придется вырасти и превратиться в бизнес, чтобы выжить под воздействием рыночных сил, и, наконец, они станут зависимыми органами правительства, у которых будет слишком много свободного времени, чтобы выбирать, какую именно часть торта (налогов) они должны потребовать.
- Джеймс Бернхэм
Он был интересным персонажем, поскольку начинал как член троцкистской партии и закончил свои дни, пытаясь отстоять свою основную гипотезу, которая заключалась в том, что общество будет двигаться в направлении управления «менеджерами», то, что он назвал «управленческой революцией». Уильям Уайт в своей известной книге под названием «Организатор» (Simon & Schuster - 1956) придерживается линии Бернхэма.
Согласно Бернхэму, даже в коммунистических странах существовала управляющая сила, которой был правящий класс, поскольку, например, Советский Союз не двигался к социализму, как и капитализм.
Чтобы различать разные профили людей и организационных единиц, Бернхэм разрабатывает типологию, состоящую из четырех персонажей:
Акционеры, играющие абсолютно пассивную роль в компании.
Финансисты, которых интересуют только финансовые аспекты, которых добивается компания, и которые полностью не зависят от того, чем занимается компания.
Руководители, которые определяют видение и миссию организации, заинтересованы в стратегии и внимательно следят за прибылью и окупаемостью инвестиций в качестве основных показателей, а также за показателями доходов.
Людей, которые ежедневно связаны с организационными процессами и работой организации, которые занимаются эффективной интеграцией финансовых, материальных, технологических и человеческих ресурсов, которых Джеймс Бернхэм называет менеджерами.
По словам Джеймса Бернхэма, только те, которые входят в четвертую категорию, играют жизненно важную роль в производственном процессе.
- Э. Фриц Шумахер
Последствия, касающиеся организационного поведения этого автора, в значительной степени применимы, особенно в сообществах и «развивающихся» странах. Консультанты, заинтересованные в процессах изменений и
Организационное развитие может извлечь большую пользу из вклада Э. Фрица Шумахера, который, будучи немцем, ставит производительный мир выше финансового. Его выводы и предложения для тех, кто участвует в процессах улучшения организаций и в организационном развитии, имеют серьезные последствия для различных «размеров», которые организации должны принимать, показывая особое предпочтение меньшим организациям. Такая ориентация Шумахера на более мелкие организации показывает, что «крупные» больше ориентированы на рынки, где деньги - от рынка - могут иметь большое влияние на результаты организации, даже превышая переменные. внутреннее его.
У Фрица Шумахера была очень интересная жизненная траектория. Он изучал экономику в Англии и Соединенных Штатах Америки, а в последние годы он посвятил себя сельскому хозяйству, став президентом органической сельскохозяйственной организации, и журналистике.
Его мысли расходятся с мыслями экономистов и профессионалов в области политологии. Для Фрица Шумахера «маленькое - красиво; идти за великим - значит приближаться к разрушению », что дает понять, что он думает о крупных корпорациях и крупных конгломератах. Некоторые из основных постулатов Шумахера описаны ниже:
1. Невозможно решить человеческие проблемы на планете с помощью промышленного и / или массового производства
2. Важно создавать небольшие децентрализованные подразделения, объединяющие людей
3. В тех ситуациях, когда это можно производить только в больших масштабах Чтобы быть конкурентоспособными, все еще можно «работать от малого даже внутри большого»
4. Организациям необходимо работать в двух измерениях, уделяя особое внимание порядку и осуществлению свободы
5. Использование интенсивных технологий в сторонних странах мир абсолютно бессмысленен
6. Промежуточные технологии должны заменить «гигантские технологии»
7. Изменения с помощью промежуточных технологий могут осуществляться плавно и умеренно, особенно в странах третьего мира, где люди не привыкли к «высоким» темпам трансформационных изменений.
8. Организации должны базироваться там, где люди живут
9. Крупные городские центры - не лучшее место для людей, чтобы проводить значительную часть своей жизни на работе
10. Неразумно, что лица, ответственные за управление организациями, должны переезжать каждые три-пять лет из-за продвижение по службе или горизонтальное движение
11. Следует способствовать созданию малых и средних предприятий, которые требуют очень небольших капиталовложений для запуска.
12. Производство в компаниях должно учитывать в основном те материалы, которые легко доступны в контексте, в котором работает организация.
13. Нужна технология «с человеческим лицом», а «ненасильственная технология» - там, где это не делается. злоупотребление ресурсами или людьми
14. Необходимо отойти от нынешней производственной схемы, при которой промышленно развитые страны потребляют ресурсы очень высокими темпами.
Исходя из его концепций и постулатов, Э. Фрицу Шумахеру предлагается разработать пять принципов управления крупными корпорациями, чтобы ориентировать их на относительно автономные бизнес-центры. Они есть:
к. принцип вспомогательной функции, поддерживаемый тем фактом, что никакая задача не должна выполняться в более высокой иерархии, чем та, где это возможно;
b. принцип мести, при котором субсидируемое подразделение должно быть защищено от всех видов упреков
c. принцип идентификации, при котором результаты каждого из центров результатов должны быть видны;
d. принцип мотивации, который предполагает, что все усилия не должны быть направлены на замену персональной работы компьютеризированным или автоматизированным оборудованием;
e. принцип аксиомы означает, что нецелесообразно пытаться добиться соответствия одной из двух крайностей: убеждением или подробными инструкциями.
Э. Фриц Шумахер является активным сторонником небольших организаций, поскольку они могут разрабатывать схемы участия, соотносить усилия с вознаграждением, а владелец развивает свою роль естественным и справедливым образом. В компаниях среднего размера многие из этих достоинств начинают исчезать, и их вклад становится незаметным. Наконец, в крупных корпорациях само юридическое лицо является не более чем фикцией, поскольку оно позволяет акционерам жить как паразиты, опережая то, на что работают другие. Несомненно, что для Шумахера, прежде всего, «маленькое - это действительно красиво».
Нелегко обобщить вклады этих замечательных экономистов. Меня много раз спрашивали: что остается малым и средним организациям? На этот вопрос нелегко дать однозначный ответ, но мы точно знаем, что те, кто выживает, бродят как «винтовые самолеты»; Это означает, что им не нужно летать так высоко, как реактивные самолеты, или так низко, чтобы врезаться в горы и разбиться (Эрик Гейнор: «Конгресс по организационному развитию - Практикум: предприниматели и предприниматели»; апрель 2001 г. Организовано Международным институтом развития организаций, Латинская Америка).
- «Генетика • Взгляд на организации»
Принимая во внимание нашу заинтересованность в развитии организаций в менее развитых странах - и после короткого обобщения на глобальном уровне - мы теперь попытаемся сосредоточиться на том, что происходит внутри них. И вот некоторые аспекты, которые не должны ускользать от анализа.
Авторы Майкл Т. Ханнан и Джон Х. Фриман («Организационная экология»; издательство Гарвардского университета - 1988) связывают то, что происходит в жизни организаций с жизнью кроликов. У них обоих высокая рождаемость, а также высокая "смертность". И тогда существование и существование организации можно рассматривать как связанные с процессом «трансформации», который кролики и организация могут претерпеть, что позволяет им укрепляться и существовать за пределами существования их сверстников.
Компании и организации могут делать это разными способами; Некоторые выбирают технологии, другие процессы, и есть также предпочтения в отношении концентрации внимания на организационных участниках и клиентах. В общем, различные «передовые практики» делают особый выбор, и через него организация вмешивается в поисках лучших и лучших результатов (см. Статью, опубликованную на www.monographies.com, озаглавленную: «Организационное развитие: дополняют ли они друг друга? «Лучшие теории» с «Лучшими практиками»? - Уроки, которые следует извлечь консультантам, интересующимся профессией «Организационное развитие» », а также опубликованная на сайте www.gestiopolis.com статья под названием« Организационное развитие: попытка интегрировать ЧТО ЕСТЬ что? Надо делать с КАК это делать.Смогут ли бизнес-консультанты объединить ЧТО следует делать в интервенции с КАК это сделать? Клиенты УЖЕ узнали достаточно, чтобы оценить Консультантов ».
Теперь возникает следующий вопрос: достаточно ли иметь передовой опыт, который даже может быть подтвержден лучшей теорией? И здесь мы должны обратиться к исключительному факту, который присутствует на планете, особенно после финансовой глобализации, и который оказывает огромное давление на само существование организаций: императивный характер продуктов и услуг.
Всего лишь пару десятилетий назад продукты и услуги организаций были в силе на рынке в течение многих лет, иногда достигая всей жизни организации. Это давало много преимуществ, поскольку, во-первых, позволяло брать на себя расходы на исследования и разработки в течение многих лет производства и продажи.
С другой стороны, персонал не нуждался в постоянном обучении. С другой стороны, изменения были скорее традиционного типа и, в конечном итоге, переходными, но почти никогда не носили трансформационного типа (как это происходит после финансовой глобализации). Если мы добавим к этому растущие и устойчивые затраты на налоговые вопросы в последние годы, мы увидим, что продуктивные компании и организации сталкиваются с атаками на них со всех сторон:
Растущие и все более частые затраты на исследования и разработки
Недостаточный срок службы продуктов и услуг, позволяющий им пользоваться в течение всего срока их полезного использования
Уменьшение количества рынка для продуктов и услуг
Рынок с меньшим сроком полезного использования для коммерциализации продуктов продукты и услуги
Более высокие налоговые расходы, которые поддерживаются и со временем увеличиваются.
Более высокие затраты на рабочую силу, которые даже не передаются в качестве выгоды для персонала.
СЕЙЧАС у организаций больше проблем с клиентами, больше проблем с предложением развития своим сотрудникам, больше проблем с точки зрения затрат на рабочую силу, больше проблем с налоговым бременем и, наконец, в случае получения некоторой прибыли, налогов и невозврата депозиты банков и финансовых организаций могут привести к банкротству.
Статистика в различных странах Латинской Америки показывает рост уровня безработицы с точки зрения «настоящей работы», то есть работы, которая не оплачивается или не субсидируется другим работником. А растущая безработица в значительной степени является следствием колоссального снижения значения малых и средних компаний.
К этому следует добавить факт отсутствия стимулов для предпринимателей и бизнесменов, которые создают настоящую работу; Другими словами, мы выделяем тех, кто создает настоящую работу, сталкиваясь с конкурентными аспектами тех предпринимателей, которые были созданы и все еще продолжают существовать в своем качестве «государственных подрядчиков». Последние не являются предпринимателями (см. Джозеф Шумпетер -), поскольку они работают по системе «затраты + плюс», где их неэффективность субсидируется - мягко говоря - настоящими налогоплательщиками.
Многие участники отмечают, что перед лицом этого важного «противостояния сил» немногие предприниматели и бизнесмены готовы продолжать соревноваться в таких невыгодных условиях. Статистика показывает необычное количество людей в деловом мире, а также спортсменов, художников и людей из сферы развлечений, которые решают сменить свою «профессию» и войти в мир политики, где вознаграждения кажутся более постоянными и щедрыми.,
- Преобладающий организационный тип
Прежде чем перейти к преобладающему организационному типу, может быть полезно ответить тем участникам, которые заинтересованы в организационном развитии. В конечном счете, организационное развитие тесно связано с организационным поведением.
В опубликованной на сайте www.monographies.com статье под названием «Организационное развитие и изменения: что такое - определения» дается краткий обзор различных определений OD, а также ретроспективный отчет о его происхождении.
И здесь следует учитывать, что те сообщества, которые применяют и пытаются улучшить свои организации за счет применения поведенческих наук и использования инструментов, технологий и методологий в рамках дисциплины организационного развития, имеют предшественников в деловом мире. которые не характерны для нас в менее цивилизованных и менее развитых сообществах.
Возникновение организационного развития восходит к 60-м годам прошлого века, и на него сильно повлияли различные изменения в контексте компаний, которые с этого момента изменили способ функционирования организаций. Например, матричная организация (Роберт Блейк и Джейн Мутон: «Управленческая сетка III»; Gulf Publishing, 1985) оказала огромное влияние на каждого человека, составлявшего организацию. Из матричной организации каждый организационный участник начинал отчитываться - по крайней мере - о двух людях, к чему они не были полностью готовы (и даже противоречили библейскому отрывку, как заявил д-р Дональд В. Коул).
Но это еще сложнее. Организационное развитие, возникшее примерно в 60-х годах в Соединенных Штатах Америки, имело важный предшественник - промышленную революцию, развившуюся примерно в 1850 году. И на этом не заканчивается; Потребовалось еще около 60 лет, чтобы первая книга по менеджменту была издана в Соединенных Штатах (Фредерик У. Тейлор - «Научный менеджмент»; Harper & Row - 1947).
И несколько позже в США стало известно, что университеты не всегда обеспечивали выпускников, которые служили интересам компаний, и поэтому Гарвардский университет разработал относительно новый метод обучения, который состоит в усилении «содержания» с помощью «метода». дел »(Примеры). И кейс-метод был обновлен ролевыми играми примерно в 40-х и 50-х годах прошлого века, чтобы в 60-х годах понять, что обучение должно выходить за рамки содержания + метод кейсов + метод ролевой игры и что означает экспериментальное обучение.Также известно, что не обязательно знания, соответствующие профессии из университетского диплома, - это то, что должно помочь этим людям руководить организацией (обратите внимание на читателя, который мы сказали, руководить, а не управлять).
Известно также, что для того, чтобы руководить, людям необходимо развивать навыки, которые лучшие университеты и лучшие учебные центры, как правило, не «давали» своим студентам: это внутренние и межличностные навыки.
Поэтому, когда сегодня я обнаруживаю, что «они хотят заниматься организационным развитием в моей компании», и они просят меня о помощи, я стараюсь быть осторожным и могу задать им этот вопрос «прежде, чем» дать ответ: в этой стране (ваша) - где ваша компания - Как давно вы совершили промышленную революцию? - Когда вы сделали первую книгу по менеджменту? - Как давно вы внедрили матричную организацию? И, конечно же, мы говорим о местных компаниях, а не о дочерних компаниях транснациональных корпораций. Короче говоря, обучение не подменяет, а скорее кумулятивно (Жан Жак Руссо: «Общественный договор»; Лондон: Дент - 1762) сказал, что каждое поколение накапливает знания предыдущего. В разных странах Латинской Америки организационное обучение было очень ограниченным,и это до сих пор. И когда кто-то хочет совершить прыжок, он должен быть осторожен, чтобы этот прыжок не попал в пустоту и не упал со скалы.
- «Преобладающая организация»
Недавно проведенная интересная работа на местах показала, что подавляющее большинство людей считает, что тип организации, преобладающий в латиноамериканских сообществах, относится к иерархически-пирамидальному или бюрократическому типу (Эрик Гейнор Баттерфилд: «Congreso de Desarrollo Organizacional», Трелью, 1999).
В исследовании, проведенном несколько лет назад в Университете Пасифико, Лима, Перу (Эрик Гейнор; IAE - 2006 год), было обнаружено, что более 80% участников организации считают, что они работают в иерархической пирамидальной организации бюрократического типа.
И очень часто термин и концепция бюрократической организации обобщаются как функционирующая в иерархической пирамидальной форме. Более того, подавляющее большинство людей - даже те, кто руководит компаниями, учреждениями и организациями и управляет ими - не осознают основных аспектов, на которых выдающийся немецкий социолог построил свою концептуальную основу в отношении «бюрократии».
Это крайне прискорбно, поскольку «бюрократия» как раз для Макса Вебера является наиболее эффективным способом организации работы в производственных организациях. Мы можем сказать, что он имеет огромное сходство с прекрасной и вдохновляющей работой Фредерика Тейлора в начале девятнадцатого века, сохраняя расстояния и обстоятельства, которые существовали в мире производительной организации. Тейлор сосредоточил свои усилия на разработке более совершенных методов и процессов для решения проблемы зарождающейся промышленной революции; Тогда подавляющее большинство участников организации были рабочими, и поэтому Тейлор сосредоточил внимание на них.
С другой стороны, примерно 30 лет спустя, когда производственные процессы были в значительной степени автоматизированы, большинство членов организации находятся в составе административного, коммерческого и обслуживающего персонала с минимальным (пропорциональным) количеством людей, занятых на производстве. области, посвященные производству. Образцовая работа Макса Вебера показывает, как бюрократия может решить эту новую дилемму, с которой директор компании начинает жить с этого момента.
Наблюдатель с определенными аналитическими способностями, который сосредотачивается на организационных процессах в подавляющем большинстве компаний в Латинской Америке, должен обнаружить, что на самом деле мало предложений от Тейлора (в области производства) или от Вебера (в области администрирования). в целом) были учтены и тем более применены. Верно, что эти модели организационных механизмов не являются «лучшими при любых обстоятельствах и во все времена», но они определенно могут стать хорошим стартом для тех, кто заинтересован в продуктивной деятельности внутри компании.
Все мы знаем, что произошло позже в связи с развитием новых организационных теорий и новых передовых практик в компаниях (см. Работу, уже процитированную Эриком Гейнором Баттерфилдом в:
(www.monografias.com), где дается ссылка примерно на 60 теоретических и 60 практических концепций в дополнение к сформулированным Тейлором и Вебером.
Конечно, мы также признаем, что каждая концепция (теоретическая), а также применение (практика) должны зависеть от условий и ситуаций, которые возникают в данный конкретный момент, и поэтому предложения, сделанные Элвином В. Гоулднером («Шаблоны промышленной бюрократии », Routledge & Keegan, 1955) и Филиппа Селзника (« TVA и корни травы »; Беркли, 1949) в отношении их соответствующего критического анализа бюрократической и пирамидальной организации.
В период с 1991 по 1995 год различные консультации по «методам и процедурам» проводились более чем в 25 компаниях в Аргентине, подавляющее большинство из них (23) были «крупными» компаниями. Исследования времени и движения применительно к административной сфере в этих компаниях не использовались, и не было значительной степени формализации (Макс Вебер).
Примерно 20 лет назад был проведен обзор основных «консалтинговых» работ, выполняемых отделом «Консультации» одной из фирм «большой шестерки» в Перу, и практически все указанные профессиональные услуги возникли в результате разработки новая «формальная организационная структура» для компании и некоторые руководства, такие как функции, обязанности и ответственность, а также основные процессы.
С изменениями, произошедшими в результате финансовой глобализации, эта панорама по большей части не изменилась, и многие компании пытаются перейти к более «открытой» и «виртуальной» модели, но с трудностями в достижении этого. И остается интересным вопрос относительно того, какая организационная модель преобладает в менее развитых культурах и экономиках. Гипотезы, выводы и прогнозы известных экономистов Боулдинга и Гэлбрейта (уже цитированные) кажутся верными.
Наши исследования, полевые исследования и исследования показывают некоторые детали относительно организационного типа, который «предшествует» организационным типам Фредерика Тейлора и Макса Вебера; Другими словами, эта организационная структура будет отражать то, что мы называем предысторией организаций в менее развитых экономиках и странах. Организации и компании в Латинской Америке имеют тенденцию организовываться и функционировать на основе организационной структуры, которая признана принадлежащей к непотическому типу. К этому типу организации НЕ применимы концепции и практики иерархической пирамидальной организации и бюрократической компании.
«Организационный кумовство» кажется преобладающей моделью, и очень трудно иметь эффективные компании на конкурентном уровне, когда отбор персонала и членов директивного совета, участвующих в принятии решений в организации, основывается на «кумовстве».
Как мы помним из ранних лет в формальных учебных заведениях, кумовство основывает свой выбор и избрание на руководящие должности на основе родственных отношений, которые могут расширяться и расширяться до размытых и трудных для понимания практик, таких как «предполагаемая лояльность». Иногда это означает не больше и не меньше, чем «полное подчинение» верхушке, что делает невозможными любые вопросы и организационную критику. Конфликт как таковой рассматривается как негатив - и поэтому принимаются меры.
Влияние глобализации и финансовой концентрации, а также политических сил, присутствующих в деловой среде, сегодня имеет большое значение, как мы уже упоминали в первой части этого небольшого трактата. И мы видим, как обе составляющие - финансовые и политические силы - получают власть (к сожалению) благодаря кумовству, вторгающемуся практически во все порядки.
В частности, в Аргентине это ужасно вредно, и достаточно просто взглянуть на «новых кандидатов» и появляющихся в политике, где мы обнаруживаем, что все чаще выдвигаются семьями на политические должности там, где это происходит. Принятие решения имеет первостепенное значение.
Утрата критериев рациональности, заложенных в вдохновляющих произведениях Фредерика Тейлора и Макса Вебера много лет назад, даже не принимается во внимание в корпоративном и производственном мире. Ожидать, что организации в Латинской Америке будут быстро развиваться в направлении приложений организационного развития в наиболее развитых и цивилизованных экономиках и обществах, - всего лишь утопия. Мы уже упоминали, что одно поколение накапливает знания предыдущего (уже процитированного Жан-Жака Руссо), и, конечно, это подразумевает, что это также верно в отношении отдельных лиц, групп в организациях. Организации - возвращаясь к ним - не могут «учиться» из «пустоты», они просто учатся как следствие цикла экспериментов, действий, последствий, результатов,оценка и новые эксперименты (Эрик Гейнор: «Конгресс организационного развития», Аргентина - 2001).
Блокирование экспериментирования - характеристика, заложенная в организации непотического типа - блокирует обучение и последующий возможный рост организма.
Мы считаем, что сейчас уместно сделать небольшой призыв к вниманию преподавателей дисциплины «Администрация» и связанных с ней в латиноамериканских культурах. Критика, высказанная ими в адрес подходов Тейлора и Вебера - иногда без знания аспектов обеих теорий - заставила многих руководителей, менеджеров, предпринимателей, консультантов и практиков отвергнуть вклад этих двух важных и известных экспертов.
На самом деле, ни один автор и консультант не смогли сравниться с вкладом Тейлора в соотношении «заработной платы и уровня производительности», что в двух словах означает «вознаграждение в соответствии с производительностью». В этом отношении Фредерику не было равных, несмотря на то, что прошло почти 100 лет, и, кроме того, концепции и практики Макса Вебера не действительны в подавляющем большинстве организаций, руководимых кумовством в латиноамериканских культурах. Результаты видны.
Если, к незнанию наиболее известных авторов, мы добавим к латиноамериканским общинам кумовский способ работы и функционирования, вполне возможно, что латиноамериканские компании смогут достичь только тех результатов - ограниченных, - которых они достигли несколько веков назад, когда кумовство было Настоящее время. Цивилизованные сообщества постоянно пытаются отказаться от такой практики, и это позволяет им пользоваться механизмами и организационными типами, которые остаются конкурентоспособными, несмотря на то, что их затраты - и, как следствие, уровень жизни их населения - часто значительно выше. Мы можем последовать их примеру и превратить «организационное варварство» в «цивилизованную организацию»; выбор только за нами.
