Принимая во внимание заявленные цели в работе, цель разработки Программы организационного развития для обучения управленческих навыков в Государственном управлении торговли, применимой к кадрам и специалистам в связи с важностью, которую этот вопрос должен придавать менеджеры с необходимыми навыками, которые позволяют применять соответствующие стили и методы управления.

Представлен предлагаемый дизайн программы OD.

Программа организационного развития для обучения управленческим навыкам в Государственном управлении торговли Вилья-Клара.

Салазар (1992) утверждает, что программы можно рассматривать как инструмент, инструкцию, объявление, заявление или набор действий / действий.

Программа как научный результат своими действиями должна способствовать преобразованию, модификации объекта исследования, а также его концепции как конечного продукта исследования, всегда относящегося к определенному типу знаний, теоретических или практических о предмете исследования. объект, который необходимо преобразовать. В качестве исследовательского вклада программа может быть помещена в число результатов, имеющих практическое значение, в связи с ее основной целью - преобразовать объект исследования (González Fernández, 2012).

Автор этого исследования предполагает в качестве программы запрограммированную последовательность определенных действий / действий для воздействия на конкретную переменную, способствующую ее преобразованию или модификации, в соответствии с заранее установленными ожидаемыми шаблонами, в соответствии с концепцией Mesa and Vila (2012).

При его применении необходимо учитывать несколько принципов:

Стратегический характер обучения и развития: он включает в себя принятие решений о том, каким должно быть содержание и методы, которые будут использоваться для решения текущих проблем и поддержания готовности менеджеров к тем изменениям и требованиям, которые ожидаются от внутренняя и внешняя среда. Подход, основанный на компетенциях: он четко указывает на необходимость рассматривать программу обучения и развития как деятельность, выходящую за рамки теоретических рамок и имеющую эффективный выход в виде принятия общих и конкретных навыков и компетенций. Логическая последовательность: должно быть адекватное соответствие между предлагаемыми целями и шагами, которые необходимо выполнить. Ориентация на действие:Каждый этап программы подразумевает реализацию конкретных действий по достижению цели. Гибкость: программа должна учитывать условия внутренней и внешней среды, в которой она происходит. Участие: Программа должна способствовать взаимодействию и коммуникации тех, кто в ней участвует, в основном тех, кто должен развивать функции, связанные с движением изменений. Непрерывное улучшение: Программа включает механизмы обратной связи, которые позволяют корректировать и улучшать действия, которые необходимо разработать. Внутренняя и внешняя согласованность: программа должна гарантировать консолидацию культуры, идентичности и имиджа организации.

Все вышеперечисленное основано на группе требований, связанных с подготовкой и развитием кадров и специалистов в организации :

Обучение и развитие лидеров в организации будет основано на диагностике Потребностей в обучении и развитии каждого менеджера и резерва, соответствующих занимаемой должности.

Гарантировать действия по обучению и развитию для кадров и специалистов, гарантировать человеческий капитал, материальные и финансовые ресурсы для деятельности.Организация должна контролировать влияние и эффективность проводимых мероприятий по обучению и развитию, оценивая такие действия.

Общая схема программы отражена на следующем рисунке (рисунок 1) и более подробно описана ниже:

Рисунок 1: Программа DO по обучению управленческим навыкам в Государственном управлении торговли Вилья-Клара.

Программа DO по обучению управленческим навыкам в Государственной дирекции торговли Villa Clara

Источник: самодельный

Момент 1: Первоначальный диагноз

Original text

Contribute a better translation

Задача: определить основные проблемы, которые необходимо решить с помощью программы OD.

Он предназначен для диагностики проблемы организационного поведения, которую необходимо решить в исследуемой организации. Цель состоит в том, чтобы быть достаточно информативным в анализе проблемы, чтобы иметь возможность определить основные причины и, если возможно, связать их графически, чтобы они могли быть поняты всеми непосредственными участниками программы OD.

Результат: Диагностическое резюме с основными навыками, на которых необходимо сделать акцент для проведения тренировочного процесса.

Этот момент был реализован в настоящем расследовании и описан в главе 2 настоящего отчета.

Момент 2: Подготовка

Задача: подготовить и создать условия для работы.

Особенно важно создать благоприятную рабочую атмосферу, в которой каждый чувствует себя в безопасности, уважаемым и нужным, чтобы можно было использовать поток идей и опыт всех участников и чтобы они понимали, что программа будет способствовать улучшению Производительность. Следовательно, создание условий и, прежде всего, установление приверженности управленческой команды организации, которая будет принимать непосредственное участие в процессе в качестве движущих сил изменений, является важным аспектом.

Уход: Персонал осознает необходимость выполнения программы организационного развития, чтобы гарантировать постоянное совершенствование организации.

Учитывая важность его содержания, этот этап становится требованием для непрерывности программы организационного развития, поскольку он определяет мобилизационные возможности организации для проведения изменений.

Момент 3: Разработка программы организационного развития

Цель: спланировать все действия, которые будут реализованы в областях вмешательства, которые имеют недостатки, в соответствии с первоначальным диагнозом.

Выход: Моделирование программы ДО.

Обучение напрямую влияет на конкретные области поведения людей, тогда это вопрос определения областей для улучшения концепции программы, которые составляют идентифицированные приоритеты и становятся осями трансформации для обучения и развития кадров и специалистов.,

Момент 4: Реализация программы организационного развития

Задача: реализовать на практике систему мероприятий по повышению квалификации кадров и резервов.

Результат: Управление изменениями (эволюция индивидуальных и групповых записей о повышении уровня компетенций участников).

Реализация этого момента зависит от утверждения программы DO советом директоров исследуемой организации и выполнения предыдущих моментов, определяющих, что условия подготовки задействованного персонала и основные гарантии выполнены.

Одновременно с этим этот момент переводится в процесс принятия решений, касающихся определения альтернатив для удовлетворения диагностированных потребностей в обучении, причем жизненно важное значение имеет Концепция обучения, которая связана с выбором деятельности и навыков. инструменты обучения

Момент 5: Оценка

Цель: Проверить эффективность предлагаемых мероприятий по развитию навыков у обучаемых кадров и специалистов.

Результат: Альтернатива для улучшения / Оценка воздействия.

Оценка представляет собой один из наиболее важных аспектов этого процесса, так как он должен гарантировать, что пособник то же самое можно оценить достижение целей, что участники признают через указанный процесс вклад этого в исполнение сущности, информацию в участвуют в степени прогресса и, в свою очередь, за счет обратной связи улучшают сам тренировочный процесс.

После разработки процесса требуется сравнение начального и конечного этапов на основе обратной связи. Это сравнение помогает определить степень положительного воздействия программы. Важно учитывать, что изменение в этом смысле сложнее оценить и не всегда проявляется сразу.

Для воздействия обучения необходимо учитывать некоторые показатели результативности, действенности и результативности.

Он предлагается в качестве индикатора для оценки изменений, достигнутых в процессе обучения кадров посредством самооценки и совместной оценки .

Интеграция обоих элементов составляет то, что, как считается, оказывает влияние на тренировочный процесс путем сравнения начального и конечного состояния на основе упомянутого процесса как формы его оценки и / или всестороннего анализа. Это сравнение позволяет определить, в какой степени процесс оказал положительное влияние.

Общие результаты представляют собой элементы, которые следует учитывать при улучшении будущих процессов в рамках концепции непрерывного улучшения.

Фактически, все моменты во время реализации демонстрируют логический характер, и каждый определенный момент переплетается друг с другом: формирующий, оценочный и обратный, и поскольку каждый предыдущий момент развития является предпосылкой для развития действий.

Выводы

Программа DO имеет в качестве принципов системный подход, адаптивность, логическую последовательность, гибкость, участие, постоянное совершенствование и внутреннюю и внешнюю согласованность. Программа состоит из 5 моментов: первоначальная диагностика, подготовка, дизайн, реализация и оценки, которые имеют логический характер и переплетаются друг с другом.Моделирование программы OD является важным аспектом, и в нем определяется дизайн системы и руководство по действиям.

Библиография

Аргирис, Ч. (1960): Развитие организации. Йельский университет Press Above Á. JM (2007) Изменение образования и улучшение школы. Журнал «Инновации и обучение», 1, весна; п. 33-34. Доступно на http://www.doredin.mec.es/documentos/01420093004777.pdf Дата обращения: 12 декабря 2014 г. Батиста Васкес (2006): Хронологические размышления об организационном развитии. Доступно на http://www.monogramas.com/. Дата консультации: 12 декабря 2014 г. Кордеро Васкес. AG (2010): Системы действий для концепции системы связи в провинциальном управлении BPA Villa Clara. Дипломная работа. UCLV. Санта-Клара. Гонсалес Фернандес, V (2012 г.): Программа вмешательства для улучшения коммуникации между директорами отделения BPA 4312 в Санта-Кларе. Магистерская работа в области управления. Центр исследований в области управления бизнесом.Центральный университет "Марта Абреу" в Лас-Вильяс. Куба Гринберг Дж. (1999): Проблемы и возможности будущего образования. Роль учителя-лидера. Первый коллоквиум Университета Торкуато ди Телла - Университет Нью-Мексико: роль учителя в школе нового тысячелетия Октябрь. 1999. Гусман Перес, DM (2012): Программа организационного развития для улучшения климата в провинциальном управлении BPA Villa Clara. Магистерская работа по менеджменту. Центр исследований в области управления бизнесом. Центральный университет «Марта Абреу» де лас-Вильяс. Холл, С. (2006) Администрация. Мексика: Prentice HallHellriegel, D и Slocum, JW (1998): Менеджмент. Эддисон-Уэсли Паблишинг Ко, США.Первый коллоквиум Университета Торкуато ди Телла - Университет Нью-Мексико: роль учителя в школе нового тысячелетия Октябрь. 1999. Гусман Перес, DM (2012): Программа организационного развития для улучшения климата в провинциальном управлении BPA Villa Clara. Магистерская работа по менеджменту. Центр исследований в области управления бизнесом. Центральный университет «Марта Абреу» де лас-Вильяс. Холл, С. (2006) Администрация. Мексика: Prentice HallHellriegel, D и Slocum, JW (1998): Менеджмент. Эддисон-Уэсли Паблишинг Ко, США.Первый коллоквиум Университета Торкуато ди Телла - Университет Нью-Мексико: роль учителя в школе нового тысячелетия Октябрь. 1999. Гусман Перес, DM (2012): Программа организационного развития для улучшения климата в провинциальном управлении BPA Villa Clara. Магистерская работа по менеджменту. Центр исследований в области управления бизнесом. Центральный университет «Марта Абреу» де лас-Вильяс. Холл, С. (2006) Администрация. Мексика: Prentice HallHellriegel, D и Slocum, JW (1998): Менеджмент. Эддисон-Уэсли Паблишинг Ко, США.Центр исследований в области управления бизнесом. Центральный университет «Марта Абреу» де лас-Вильяс. Холл, С. (2006) Администрация. Мексика: Prentice HallHellriegel, D и Slocum, JW (1998): Менеджмент. Эддисон-Уэсли Паблишинг Ко, США.Центр исследований в области управления бизнесом. Центральный университет «Марта Абреу» де лас-Вильяс. Холл, С. (2006) Администрация. Мексика: Prentice HallHellriegel, D и Slocum, JW (1998): Менеджмент. Эддисон-Уэсли Паблишинг Ко, США.