Компании постоянно нуждаются в улучшении своей деятельности в качестве требования стабильности на рынке, поэтому они обязаны, среди прочего, ежедневно внедрять передовые методы управления.
Среди значимых организационных изменений для кубинских компаний выделяются процессы разработки СМК. В этой работе будет рассмотрен некоторый опыт, связанный с использованием « Системного подхода к менеджменту », полученный в ходе разработки этих процессов до 2010 г.; но проведенный анализ действителен для других типов процессов организационных изменений.
Признается важность системного подхода к менеджменту в достижении успеха процессов организационных изменений. В связи с этим в стандарте NC-ISO 9000: 2005 говорится: «Определение, понимание и управление взаимосвязанными процессами как системой, способствует результативности и результативности организации в достижении ее целей».
Однако одна из важных трудностей в работе компаний - это как раз ограничение в использовании этого подхода. В случае с некоторыми кубинскими компаниями такое утверждение подтверждается систематическим использованием наиболее широко используемых форм при постановке диагноза, то есть наблюдений, обзора документов, интервью, опросов и групповой динамики.
В конкретных случаях проведенных консультаций по разработке СМК можно привести два конкретных примера того, что было только что сказано:
Первый пример связан с одним из принципов, лежащих в основе процессов разработки СМК, «Системным подходом к управлению».
В дополнение к специализированному наблюдению консультантов во время разработки этих процессов, в опыте оценки этого принципа, взятого для подготовки данной работы, участвовало более 140 человек, в основном специалисты по качеству из большого числа специализированных компаний. на различную производственную деятельность и (или) услуги.
Оценки проводились с использованием групповой динамики, проведенной со студентами магистратуры процессов управления, разработанной CEEC, магистра качества и экологического менеджмента при спонсорской поддержке кафедры качества, метрологии и стандартизации Гаванского университета, а также обучающие мероприятия для рабочих и управленческая подготовка для руководителей в процессах консультирования. Во всех из них был подтвержден критерий, согласно которому использование системного подхода неэффективно для компаний, так как оказалось, что он имеет самый низкий балл среди всех.
Второй пример относится к практике проведения опроса, направленного на диагностику аспектов организационной культуры, в ходе которого также были высказаны ответы, раскрывающие ограничения в использовании системного подхода в организациях.
Три утверждения, относящиеся к видению компании как системы, следующие:
1. Члены организации больше озабочены:
___ ваша должность
___ ваш отдел
___ организация
2. Рабочую деятельность предпочтительно организовывать вокруг:
___ индивидуальный
___ групповой
3. Структурные подразделения организации функционируют:
___ самостоятельно
___ согласованно
Самый высокий процент ответов был посвящен:
- ваш отдел
- индивидуально
- самостоятельно
Некоторые из аргументов, высказанных в поддержку количественного анализа вышеупомянутых оценок, следующие:
• Процессы в целом не определены для организации функционирования как системы, существует тенденция к работе по отделам или областям, а не к совместной работе всей команды для достижения превосходных результатов.
• Преобладает ведомственная культура в организациях, которые должны функционировать гармонично, многое еще предстоит сделать, поскольку преобладает централизованный стиль управления.
• Плохая интеграция между областями. Обычно работает индивидуально или в группах, а не для организации.
• Существует межведомственное сектантство. Развод между различными процессами, существующими в компании.
• Вы работаете независимо. Высшее руководство не играет своей роли в обеспечении такого подхода.
• Плохое организационное и межличностное общение, изолирующее членов индивидуально или в небольших группах, не всегда направленное на достижение целей организации.
• Невозможно провести системный анализ проблем и их причин при принятии решений.
• В компаниях существует культура структуры и функций, а не процессов или систем.
• Непрерывному процессу улучшения препятствует отсутствие системного подхода. Есть двойственность задач и функций. Входы, элементы управления и выходы процессов и их требования не принимаются во внимание, чтобы гарантировать их выполнение.
• В кубинском бизнесмене нет системного подхода, начиная с того факта, что структура не построена с таким подходом, системный подход к управлению - это не способ действовать и делать что-то.
Недостатки в использовании системного подхода к управлению естественным образом признаются и трудно устранимы из-за особенностей главных действующих лиц этих процессов, людей, реальности, которая ограничивает возможность спонтанного восприятия всех компонентов. системы.
С точки зрения восприятия люди выполняют то, что называется избирательным восприятием. По этому поводу Стивен П. Роббинс выражается в своем тексте об организационном поведении: « Люди выборочно интерпретируют то, что они видят, исходя из своих интересов, прошлого, опыта и отношения ».
Это говорит о том, что люди не имеют естественной склонности видеть всю систему, а только некоторые из ее частей, также выбранных в соответствии со способом восприятия, характеризующим каждую из них. Поскольку интересы, происхождение, опыт и отношения различны, чаще всего мы все не воспринимаем одно и то же.
Следовательно, необходимо найти альтернативы, которые способствуют достижению как минимум двух целей: намеренное принятие этого системного подхода и достижение консенсуса в отношении того, какая система воспринимается нами.
Есть много текстов, в которых говорится о необходимости и удобстве работы с системным подходом; но в ходе поиска, проведенного для этой работы, не было найдено ни одной конкретной ссылки на то, как ее достичь.
Опыт автора, которым он поделился с другими консультантами, в основном из Центра изучения кубинской экономики (CEEC) и Центра методов управления (CETED), позволил выявить некоторые аспекты управления бизнесом, которые способствуют устранению этого ограничения., поскольку они отдают предпочтение подходу к системному подходу в организации для облегчения достижения целей процесса изменений.
В опросе, проведенном среди 7 экспертов по вопросам бизнеса, было обнаружено совпадение в выборе следующих аспектов управления в организациях:
• Стратегический
менеджмент • Управление процессами
• Работа в команде
• Коммуникация
• Лидерство
• Управление качеством
Как известно, процессы изменений должны начинаться с культуры компании и возвращаться к ней, обогащая ее в соответствии с целями, поставленными рассматриваемой организацией. Чтобы добиться успешных результатов, организационные изменения требуют культурных изменений. Это, со своей стороны, должно начинаться с самого внешнего, где, среди прочего, обнаруживаются модели поведения и отношения.
Консультанты не могут заменить менеджеров в систематическом использовании управления качеством, стратегического управления или любых других вопросов, упомянутых выше в этом документе. Прямые действия, которые могут быть разработаны консультантами для изменения поведения и отношения, в основном сосредоточены на содействии процессам консультирования, которые включают обучение и общую подготовку менеджеров и работников, которые проводятся в компаниях-клиентах, чтобы они достичь своей способности к изменениям.
Если проанализировать вышеупомянутые темы, только лидерство будет дальше всего от поля деятельности консультантов, хотя успешное развитие действий по остальным темам способствует обеспечению элементов лидерства управленческой команде компании-клиента., Однако, поскольку консультанты «готовятся к изменениям»; но «участники компаний - это изменение», больший или меньший эффект, который достигается с применением этих инструментов, связан с принципом участия, который достигается при их развертывании в компании, аспект, которому придается значение в Руководящие документы по совершенствованию бизнеса, действующие в кубинской деловой системе.
Разработке СМК сложно распространить системный подход на всю компанию, если только небольшая группа людей, назначенных руководством, участвует в ее подготовке и внедрении, как это часто бывает.
То же самое и с другими упомянутыми аспектами, выбранными экспертами. Таким образом, общим и основным фактором для достижения целей продвижения к видению компании как системы является принцип участия, который должен характеризовать процессы проектирования, внедрения и контроля.
После процессов, которые смогли напечатать совместный характер, повторное применение оценок принципов управления качеством и обследование элементов организационной культуры обычно дает более благоприятные результаты с точки зрения использования системного подхода. для управления компаниями-клиентами.
Целью данной работы не является сделать выводы по столь сложному вопросу, поэтому мы хотим лишь повторить некоторые идеи, которые автор предлагает принять во внимание:
- Одна из важных трудностей, ограничивающих успех процессов изменений в компаниях, - несовершенный системный подход к управлению.
- Принятие Системного подхода к управлению должно проводиться намеренно.
- Консультанты «готовятся к переменам»; но «изменения - это члены компаний».
- Есть аспекты управления бизнесом, такие как те, которые были выражены консультированными экспертами, которые могут облегчить путь к системному подходу в управлении; но на основе принципа участия в разработке, реализации и контроле этих аспектов.
Библиография
• Постановление 281 Исполнительного комитета Совета министров «Правила внедрения и консолидации государственной системы управления и управления бизнесом», август 2007 г.
• Декрет-закон 252 «О непрерывности и укреплении кубинской системы управления и управления бизнесом» ». Август 2007 г.
• Информация о сертифицированных системах управления, посещенная в мае 2010 г.
• NC ISO 9000: 2005 «Системы менеджмента качества: основы и словарь»
• NC ISO 9001: 2008 «Системы менеджмента качества: Требования »
• NC ISO 9004: 2009« Менеджмент для устойчивого успеха организации - Подход к менеджменту качества »
• Рамирес, Дж. «Качество и стратегия в кубинских компаниях», Ежеквартальный бюллетень, декабрь 2010 г., «Экономика и менеджмент на Кубе: достижения в области исследований»,
• Рамирес, Дж. - «Управление качеством в консультативных процессах ЦВЕ 1987 г. -2009 », презентация на Ежегодном семинаре ЦВЕ, май 2009 г.
• Рамирес, Дж.« Методология работы для разработки совместного процесса », Ежеквартальный бюллетень, декабрь 2009 г.,« Экономика и менеджмент на Кубе: достижения в области исследований »,
• Роббинс, С.П., «Организационное поведение: теория и практика», Prentice Hall, седьмое издание, Мексика, 2000, цифровой формат.
• Шейн, Э. «Консультации по процессам и их роль в организационном развитии» (тома I и II), Эдисон Уэсли, 1988.
