Цель этой статьи - получить приблизительное представление о текущей ситуации в процессе отбора на основе трудовых навыков профессоров доврачебной подготовки из миссии Сукре в штате Мерида, учитывая, что сказанное должно быть полным и всесторонним, что обязательно должно быть согласовано. стратегии организации, поскольку она должна выбрать наиболее подходящих кандидатов для заполнения одной или нескольких вакансий в ней. Для этого важно взять в качестве параметра потребности компании; Важность состоит в том, что от того, насколько хорошо был выполнен процесс, будут зависеть работа и рост компании или ее возможный провал. Для развития этого исследования было необходимоиспользовать инструменты, которые позволили собрать наибольшее количество необходимой информации, чтобы получить более широкое представление о реальности проблемы, в этом смысле при запуске приложения был проведен опрос, содержащий 7 пунктов, связанных с процессом выбора, профессорам разъяснены цели исследования.
Введение
В мире ускоренных преобразований в контексте глобализации организациям и учреждениям, в случае с образовательными организациями, приходится выполнять сложную задачу, чтобы не быть изолированными от прогресса, который включает в себя приверженность, планирование, достижения., влияющие трудности в процессе и, следовательно, в результате целей, которые могут быть поставлены, чтобы оставаться во времени.
В этом смысле необходимо описать эффективность подбора персонала на основе трудовых компетенций с точки зрения его важного влияния на результаты достижения целей, поставленных организациями, которые могут варьироваться в зависимости от индивидуальных достижений и даже в культуре труда. ориентированы на качество и постоянное улучшение в удовлетворении потребностей общества, студентов и сообщества. Это имеет большое значение, поскольку процесс отбора составляет фундаментальную часть в управлении человеческими талантами, поскольку именно они составляют основу любого процесса в учреждениях или организациях, учитывая, что они несут ответственность за его успех. или сбить их.Текущие процессы в университете в предмете данного исследования должны развиваться от традиционных схем до самых современных систем управления в соответствии с требованиями инноваций XXI века; Следовательно, его реализация подразумевает глубокие преобразования как в мышлении, так и на практике, которые должны позволить необходимым изменениям отвечать запросам студентов и их влиянию на окружающую среду.
1. Теоретические аспекты
Вокруг компетенций
По мнению Сандоваля Ф. и других (s / f): «Происхождение слова« конкуренция »весьма противоречиво, поскольку в словаре Королевской испанской академии (2001 г.) есть два разных значения, то есть омонимия. Первое определение относится к спору или спору двух или более людей по поводу чего-либо, противостоянию, соперничеству между другими. Второе определение - это занимаемая должность (как обязанность что-то делать), опыт, чтобы что-то сделать, или приписывание судьи к делу. Сделав небольшую этимологическую ссылку, Аллес (2008) указывает, что «Компетенция происходит от латинского слова« соревноваться », в испанском языке есть два глагола« соревноваться »и« соревноваться », которые отличаются друг от друга, несмотря на то, что происходят от одного и того же латинского глагола« соревноваться ».
Трудовая конкуренция. Определение термина
Концепция трудовой конкуренции возникла в восьмидесятых годах прошлого века с силой в промышленно развитых странах в ответ на настоятельную необходимость содействия обучению рабочей силы и на потребности, возникающие в образовательной и производственной системах. Некоторые авторы определяют профессиональную компетентность как способность или склонность. Например:
«Способность человека выполнять одну и ту же производственную функцию в разных контекстах и на основе требований к качеству, ожидаемых производственным сектором. Эта способность достигается за счет приобретения и развития знаний, навыков и способностей, которые выражаются в знании, действии и знании того, как делать ». (Мертенс, 2000: 50)
«Производственный потенциал человека, который определяется и измеряется с точки зрения производительности в данном рабочем контексте и отражает знания, способности, навыки и отношения, необходимые для выполнения эффективной и качественной работы». (Тамайо, 2003: 3). Эти две концепции способствуют определению трудовой компетенции как результата работы человека, то есть производительности в рабочем контексте, но они ограничены тем, что рассматривают ее только как способность или склонность.
Согласно Куэстану (2010): «Важно учитывать, что компетенции в силу их целостного или системного значения несовместимы с функционалистской тейлористской организацией работы. Как известно, оптимизация частей не делает оптимальную систему. Оптимум для функционирования областей контроля качества, безопасности и гигиены труда, отбора персонала и т. Д. Не является оптимумом для бизнеса или организационной системы, и последний оптимум - это именно то, что нужно. Если организационная структура с соответствующей системой работы предполагается вертикальной или функциональной, а не вертикально-горизонтальной или сетевой, где процессы, которые приводят к ценностям для клиентов, выявляются и регулируются, управление компетенциями не будет устойчивым.,
Автор по своему усмотрению считает, что представление компетентности как способности или способностей является упрощенным способом трактовки концепции, приравнивая ее к этим психологическим конфигурациям, при этом профессиональная компетентность является более сложной. Тем не менее, они обладают достоинством признания некоторых компонентов профессиональной компетентности, то есть знаний, навыков и ценностей. Они признают, что это измеримо и что они зависят от контекста. Они используют качественные термины как результат производительности работника в их рабочем контексте. Он не принимает во внимание метакогнитивные, мотивационные или все качества личности.
Преимущества и ограничения подбора персонала по должностным компетенциям
Сертификация трудовых компетенций влечет за собой преимущество для работника за счет признания приобретенных компетенций, даже во время их опыта, и не ограничивая описание их трудовых способностей тем, что было их академической жизнью. Наиболее развитые модели подхода к компетенциям направлены на придание сертификации такой же ценности, как и образовательные титулы, разрушая концепции первоклассного образования и второклассного образования.
С другой стороны, в организационном отношении работник, который знает, чего от него ждут, более эффективен и мотивирован, чем тот, кому назначена должность и который не находится в общих рамках и функциях организации. Планы обучения, в которых вы будете участвовать, будут в большей степени нацелены на улучшение вашей работы, а сделанные оценки будут иметь больше смысла с точки зрения вашего вклада в цели организации.
Рабочие могут полностью использовать преимущества прозрачности рынка, достигаемые с помощью хорошей системы сертификации. Ожидается, что в процессе обучения будут развиваться обширные компетенции, применимые в широком диапазоне рабочих ситуаций. Эти компетенции часто называют ключевыми. Таким образом, было доказано, что при выполнении различных видов деятельности задействованы общие компетенции, которые не являются исключительными для должности и могут быть использованы для выполнения различных работ.
Профессиональная подготовка помогает использовать навыки работника в более широком диапазоне возможностей трудоустройства. В этом смысле обучение и сертификация компетенций поддерживают возможность трудоустройства. Кроме того, обучение, ориентированное на компетентность, способствует развитию способностей, связанных с пониманием, концептуализацией того, что делается, и, следовательно, способствует обучению и переподготовке. Его направленность более открыта и инклюзивна по отношению к применению на работе. Он превосходит привилегированное стремление к развитию физических способностей, поскольку содержит концептуальную основу и, прежде всего, обращается к результатам и компетенциям, которые за ними стоят.Механизмы вознаграждения гораздо проще увязать с уровнем навыков и, таким образом, быть понятными для работника и компании. О возможностях мобильности рабочей силы можно судить с большим весом, когда известны навыки, необходимые в других сферах деятельности компании. Некоторые компетенции, связанные с определенными областями деятельности, могут быть полностью переданы другим областям; Если такие компетенции признаны и сертифицированы, они могут ускорить принятие решений о продвижении по службе и мотивировать тех, кто желает это сделать, к проведению учебных мероприятий, которые позволят им получить право на эти новые должности.
Сравнение традиционной модели отбора персонала с моделью отбора должностных компетенций показывает, что последняя намного превосходит с разных точек зрения. Однако критический анализ модели должен также показать, каковы ее потенциальные недостатки или ограничения по сравнению с традиционной моделью. Таким образом, те, кто должен принимать решения, смогут взвесить в своем конкретном случае как преимущества, так и ограничения, предлагаемые отбором на основе трудовых компетенций, и, наконец, выбрать ту или иную модель.
Преимущества модели отбора на основе трудовых компетенций
Для Организации:
• Более удобное положение человека.
• Лучшее соответствие личности и организации.
• Большая юридическая поддержка.
• Интеграция с другими процессами отдела кадров.
Кандидату:
• Большая справедливость и беспристрастность в процессе принятия решений.
• Лучшее понимание взаимосвязи между процессом отбора и
• последующее выполнение работы.
Ограничения модели отбора по трудовым компетенциям
• Повышенный спрос и методологическая строгость.
• Требуются грамотно подготовленные специалисты.
• Требуется интеграция с другими процессами в HR-функции, такими как обучение, планирование персонала, продвижение по службе и развитие персонала, а также служебная аттестация.
• Требуется большее разнообразие инструментов отбора.
Оставайтесь в организациях, когда они улучшили свои показатели или другие непригодные, которые в конечном итоге были уволены со своих должностей за несоблюдение таких стандартов.
2. Методологические аспекты
В любом процессе исследования логическая структура должна рассматриваться организованным и точным образом с целью решения поставленной научной проблемы путем использования процессов, методов, а также методов для достижения целей, предлагаемых в исследовании.
Вид расследования
Настоящее исследование, указанное Danhke 1989), процитированное в Hernández (2007), относится к смешанному типу, описательные исследования стремятся собрать свойства, характеристики и профили людей, групп, сообществ, процессов, объектов или любого другого явления, чтобы подвергнуть их анализу. Методы сбора информации были как количественными, так и качественными.
Глейзер и Штраус (1999) предупреждают, что некоторые исследования требуют количественно-качественного методологического сочетания, потому что для целей исследования требуются оба типа данных, «… не количественные для проверки качественных, но и те, и другие используются в качестве дополнений, в качестве взаимной проверки и т. важно… как различные формы данных о нем, каждая из которых при сравнении может генерировать теорию ».
Для проведения диагностики был проведен опрос, состоящий из 7 пунктов, связанных с процессом отбора.В начале заявки учителям разъяснялись цели исследования и оценивалась важность мероприятий процесса отбора. Для того, чтобы они максимально искренне ответили на опрос, для его применения было выбрано рабочее место в нерабочее время из-за динамики работы и в конце опрос был доставлен самой исследовательнице.
При обработке и анализе полученных данных использовались методы статистического анализа, предлагаемые в Excel и профессиональном пакете SPSS. 19, соответствующий инструмент для целей исследования и с помощью которого были подготовлены проанализированные таблицы частот.
Сбор данных: для развития этого исследования необходимо было использовать инструменты, которые позволили собрать наибольшее количество необходимой информации, чтобы получить более широкое представление о реальности проблемы.
3. Анализ и результаты. После применения различных методов сбора данных, описанных в предыдущей главе, выполняется соответствующий анализ.
В этом смысле он представлен индивидуально с целью иметь представление о процессе отбора до-медицинских профессоров штата Мерида. Результаты показаны в виде графиков, чтобы облегчить интерпретацию ответов респондентов в отношении важности, которую они придают текущей ситуации в процессе отбора учителей доврачебной подготовки в штате Мерида. Был проведен опрос, который дал следующие результаты:
Были ли вы своевременно проинформированы в процессе отбора и приема на работу об общих аспектах должности, таких как: часы работы, зарплата, тип контракта, должность?
Соответствует ли должность, на которую вы претендовали, функциям и обязанностям, которые вы выполняете в настоящее время?
Считаете ли вы, что обучение, полученное во время вводного курса на вашу должность, было достаточным для ее успешного выполнения?
Соответствовала ли методика, использованная во время интервью, вашим ожиданиям?
Были ли вы своевременно проинформированы о социальной ответственности и приверженности граждан своим функциям, которые вы собираетесь выполнять?
По поводу расписания отбора:
Считаете ли вы, что профиль должности четко определен в организации?
Выводы
На процесс отбора персонала повлияли изменения, произошедшие в психологической концепции человека, что подразумевает нынешнюю тенденцию искать требования успеха не в отдельных качествах, а в ключевых областях результатов или компетенций, те, которые составляют категорию, которая выражает требования, ценимые в отношениях между человеком и трудом. Анализ и описание этих требований к должностям предполагает, что работник способен выполнять большое количество операций и нанят для этого.
Трудовая компетентность - это система знаний, навыков, взглядов, способностей, способностей, ценностей, мотивов, которыми обладает человек и которая позволит ему выполнять свои задачи или функции наилучшим образом, что приведет к значительному вкладу и росту деятельность доврача в его характере как учителя.
Библиография
Аллес Марта Алисия, Стратегическое управление человеческими ресурсами, Исследование управления по компетенциям, Словарь. Granica Editions, Буэнос-Айрес, Аргентина 2002.
Агилар Р. и Рейес М. (1996) Динамическое управление человеческими ресурсами (Управление по компетенциям и профессиям).
Куэста Сантос, Армандо (1999). Технология управления человеческими ресурсами. Редакционная Академия. Гавана Куба. 205 с.
Куэста Сантос, Армандо (2001). Управление компетенциями. Редакционная Академия. Гавана Куба. 93 с.
Куэста Сантос, Армандо (2010). Технология управления человеческими ресурсами. От редакции. Феликс Варела и Academia. Гавана Куба.
Кьявенато, Идальберто (1993). Управление людскими ресурсами. Редакция Mc Graw-Hill. Мексика. 568 с.
