Основные рекомендации администрации

В росте и развитии человека есть максима, которая допускает и порождает возможность использования таланта и максимизации способностей, которыми обладает каждый человек, поощряя и поощряя кого-то еще в их обучении, чтобы каждый день становиться лучшей версией самого себя. сам, в стремлении к достижениям, но прежде всего в том, чтобы направлять и поощрять путь во времена невзгод и спокойствия.

Эта максима является мотивацией, которую один человек генерирует для другого, где на своем примере он показывает, что вещи действительно возможны и доступны тем, кто знает, как их искать. Учения и следы, оставленные этими людьми, заслуживают изучения и применения на практике как в личной жизни, так и в окружающей среде.

Сосредоточив внимание на теме, окружающей эту статью, было решено классифицировать каждого из авторов в соответствии со школой или административным направлением, чтобы иметь возможность взаимосвязать и лучше определить вклад каждого из них.

НАУЧНАЯ АДМИНИСТРАЦИЯ

Пт е д е т IC к Уинслоу Тейлор (1856-1915).

Считается отцом научного управления и пропагандистом научной организации труда.

До предложений Тейлора работники отвечали за планирование и выполнение своей работы. Им было поручено производство и предоставлена «свобода» выполнять свои задачи так, как они считали правильным, не обладая техническими знаниями. Тейлор утверждал, что: «Руководители магазинов и менеджеры магазинов знают лучше, чем кто-либо, что их собственные личные знания и навыки далеко отстают от совокупных навыков и знаний всех мужчин под их командованием». Следовательно, ее принципы - рассматриваемые в ее исторической перспективе - представляют собой большой прогресс и новый подход с огромным нововведением против системы.

Три основных принципа.

Выбор лучших людей для работы Обучение их наиболее эффективным методам и наиболее экономичным действиям, которые можно применить в своей работе Предоставление стимулов в виде более высокой заработной платы лучшим работникам

E lements применения в научной администрации

Временные исследования и стандарты производства Функциональный надзор Стандартизация инструментов и инструментов Планирование задач и позиций Принцип исключения Руководства по служебным инструкциям Идея задачи, связанная с производственными стимулами для ее эффективного выполнения классификация продукции и материалов, используемых в производстве.

Н е п р и Л. Ганта (1861-1919)

Он был гуманистом, которому нравились «обездоленные». Он хотел создать среду, которая позволила бы ему добиться большего сотрудничества со своими работниками, поставив перед ними четко определенную задачу. Его основная работа, опубликованная в 1913 году, называется «Труд, заработная плата и прибыль». Его основные вклады включают:

Система поощрения

Лоуренс и его жена Гибрет изменили систему мотивации Тейлора, так как она не обеспечивала минимальную заработную плату для служащего, который не соответствовал «стандартному» уровню производства. Согласно системе стимулов Ганта, если сотрудник выполняет свою запланированную задачу на день, он получает дополнительный бонус, если он превышает нормальный уровень производства, он получает двойной бонус, а если он не выполняет его, он получает свою обычную зарплату без штрафов. Кроме того, руководители получают премию за каждого сотрудника, выполнившего задание в срок.

Диаграмма Ганта

Также известный как график или график действий, он состоит из горизонтальной оси, которая представляет единицы времени, а различные функции записываются на вертикальной оси, которая представлена горизонтальными полосами, указывающими разное время, которое требуется для каждой из них.

Графический метод, разработанный Ганттом, позволяет определить, для чего используется каждый из ресурсов, и продолжительность этого использования. Это помогает избежать ненужных простоев и дает администратору полное представление об использовании ресурсов, находящихся под его контролем. С помощью этой гистограммы Ганта он попытался решить проблему планирования действий.

Fr а н к и Лилиан Гилбрет (1868-1924) (1878-1972)

Поступив в Массачусетский технологический институт, Фрэнк Гилбрет решил стать каменщиком, учитывая важность этой профессии в то время. Обучая молодых учеников, он осознавал недостатки, которые опытные рабочие передают своим ученикам. Чтобы исправить эту ситуацию, он предложил изучить движения, чтобы установить оптимальный процесс укладки кирпичей. Примерно в это же время Фрэнк женился на Лилиан Моллер, которая начала работать с ним над его проектами, когда он защитил докторскую диссертацию по психологии.

Таким образом, они смогли объединить уникальную модель психологических знаний Лилиан со знаниями Фрэнка в области инженерии, чтобы выполнить работу, которая включает человеческий фактор. Благодаря этому Гилбретам удается развить эргономику, которую они ищут в качестве общих стандартов:

Лучший метод работы, который позволяет оператору выполнять задачи в кратчайшие сроки с большей легкостью и удовлетворением.Задача должна быть разработана таким образом, чтобы ее выполнение требовало наименьших затрат и физических нагрузок.

Принципы экономики

Они представляют собой набор правил, которые служат для повышения эффективности операций и снижения утомляемости при ручной работе, систематически применяемых в производственных процессах, можно добиться значительного сокращения рабочего времени, повышая производительность. Это включает:

Относится к человеческому телу Относится к рабочему месту Относится к конструкции инструментов и оборудования Относится к распределению работы Относится к положению оператора

ТЕОРИЯ СОВРЕМЕННОГО ОПЕРАЦИОННОГО УПРАВЛЕНИЯ

Н е NR я Файоль (1841-1925)

Известен как отец современной теории менеджмента. Он писал о проблемах, которые не изучались Тейлором, поскольку, в то время как Тейлор концентрирует свои занятия в мастерской или на фабрике, Файоль делает это на уровне управления, создавая то, что некоторые называют школой «боссов». Он внес большой вклад в работу на различных административных уровнях.

Он разделил производственную деятельность на шесть групп: техническую, коммерческую, финансовую, охранную, бухгалтерскую и управленческую. Он осознавал необходимость обучения менеджменту. Его главный административный вклад был:

1 4 принципа организации работы

Единство командования: каждый сотрудник должен отвечать перед одним начальником Полномочия и ответственность: тот, кто обладает властью, гарантированной должностью, должен отвечать за результаты своего управления Единица направления: все члены организации должны работать, чтобы в пользу тех же целей Централизация: относится к притоку к главе команды, которая будет принимать решения. Чем крупнее организация, тем меньше будет централизация. Подчинение частных интересов общему: приоритет отдается интересам организации, а затем личным. Дисциплина: это синоним уважения. Разделение работы: оно способствует специализации и, следовательно, способствует Эффективность. Порядок: можно синтезировать с фразой «место для всего и все на своих местах». Иерархия: представляет собой цепочку подчинения, кто кем командует.Его необходимо уважать, обращаясь к непосредственному начальнику / подчиненному. Справедливое вознаграждение: вознаграждение за работу должно соответствовать выполняемым задачам и быть справедливым. Справедливость: это синоним справедливости и равного отношения ко всем сотрудникам. Стабильность персонала: это причитается. дать работнику достаточно времени, чтобы изучить и усвоить возложенные на него задачи. Инициатива: следует поощрять и ценить вклад персонала, который способствует развитию компании. Работа в команде: относится к гармонии в связях, чтобы рабочая среда Будьте вежливы.Работнику должно быть предоставлено достаточно времени, чтобы изучить и усвоить порученные ему задачи. Инициатива: следует поощрять и ценить вклад персонала, который способствует развитию компании. Работа в команде: относится к гармонии в связях, чтобы рабочая среда приятная.Работнику должно быть предоставлено достаточно времени, чтобы изучить и усвоить порученные ему задачи. Инициатива: следует поощрять и ценить вклад персонала, который способствует развитию компании. Работа в команде: относится к гармонии в связях, чтобы рабочая среда приятная.

ПОВЕДЕНЧЕСКИЕ НАУКИ

Хуг или Мюнстерберг (1863-1916)

Германский психолог, пионер прикладной психологии, заложил основы производственной психологии. Он соотносил навыки новых сотрудников с требованиями организации.

Это относится к действиям, которые администраторы должны предпринять, чтобы заменить неэффективные эмпирические методы работы и избежать систематического моделирования, анализируя лучший метод работы.

Он стремится найти подходящий персонал для соответствующей работы и способствовать образованию и процветанию работника.

Мюнстерберг пытался изменить навыки новых сотрудников в соответствии с требованиями работы организаций, с целью повлиять на деятельность их сотрудников до их работы и до их организации. В то время, когда профессиональная психология основывалась на:

Анализ сотрудников и адаптация к работе: преобладающие исследования сосредоточены на процессе отбора персонала, методах обучения работе и взаимосвязи между усталостью и несчастными случаями на работе. Анализ работы и адаптация к работнику: в данном случае Преобладающими темами были исследования мотивации лидерства и межличностных отношений в компаниях.

Главные находки.

Ему удалось понять, что:

Психологические условия влияют на производительность труда. «Босс знает больше всего».

Психология Мюнстерберга и производственная эффективность были резюмированы в трех основных моментах:

Самый лучший мужчина: относится к изучению требований, которые работа предъявляет к людям, и необходимости выявления людей с умственными качествами, которые указали, что они наиболее подходят для работы, которую они должны будут выполнять.: стремится определить психологические условия, которые позволяют каждому человеку получить наилучшие и наиболее удовлетворительные результаты. Наилучший возможный результат: вызывает необходимость влиять на функциональные потребности человека в интересах организации.

Вт аль т е р укроп Скотт (1869-1955)

Он рискнул заняться изучением психологии рекламы, написал статью под названием «Психология бизнеса», в которой он представляет первые приложения психологических теорий мотивации и продуктивности, что привело к рождению промышленной психологии. В других публикациях он предлагал использовать два метода убеждения, аргументации и внушения. Скотт выделил сотрудника как социально-экономический субъект с различными характеристиками.

E nfoques в применении психологии.

Применение психологии к мотивации и продуктивности сотрудников.Применение психологии к рекламе и управлению персоналом.

М х Вебер (1864-1920)

Он глубоко проанализировал организации с разных точек зрения, изучил аспекты бюрократии, демократии, власти и поведения. Он выдвинул гипотезу о том, что организация может разрушить личность человека посредством введения правил и процедур, поскольку они обезличивают процесс взаимоотношений с людьми. Он основал теорию бюрократии, которая имеет семь основных измерений:

Теория бюрократии.

Формализация: все виды деятельности организации определены в письменной форме (процедуры и процедуры), и организация действует в соответствии с набором законов или правил (правила и положения, внутренний режим, устав). Разделение работы: каждый участник имеет Определенная должность или должность с конкретной сферой компетенции, со строго определенными и разграниченными официальными обязанностями и полномочиями. Принцип иерархии: бюрократия основана на четко определенной иерархии власти. Каждый сотрудник подчиняется безличным приказам, которые направляют их действия, чтобы обеспечить повиновение. Каждая низшая функция находится под контролем и наблюдением более высокой, что гарантирует единство контроля; у каждого сотрудника только один начальник. Отсюда пирамидальная структура бюрократии.Бюрократия делает упор на должности, а не на людей, которые занимают их с момента вступления в организацию и выхода из нее, но на должности остаются, чтобы гарантировать их преемственность и сохранение Техническая компетентность: отбор и выборы сотрудников основаны на компетентности техническая и профессиональная квалификация кандидатов. Система также предусматривает карьерный рост, и продвижение по службе осуществляется в соответствии с функциональными заслугами, всегда в зависимости от суждения начальника. Разделение между собственниками и администрацией: ресурсы, используемые бюрократической организацией для выполнения своих задач, не принадлежат бюрократы, поскольку руководитель или бюрократ не обязательно владеет организацией или ее средствами производства.Профессионализация сотрудника:сотрудники бюрократии - профессионалы, потому что они специалисты, благодаря разделению труда.

Ш ил е р е д ö паретовской (1848-1923)

Известен как отец социальных систем подхода к организации и управлению. Он представлял общество как социальную систему, образованную конгломератом подсистем, которые не изолированы, но поддерживают множественные отношения между собой, что делает их взаимозависимыми.

Для Парето существует два класса людей: лисы и львы. Лисы расчетливые, мыслители и материалисты, а львы консервативны, идеалисты, решительны и бюрократизированы. Вводит понятие элиты. Для Парето элита - это лучшее в обществе. Элита не является наследственной и поэтому должна быть качественной и циркулирующей.

Он также использует эту концепцию с другим подходом, в смысле тех, кто управляет. В идеале функциональная элита (лучшая) должна совпадать с правящей элитой. Но это не совсем так, поскольку есть те, кто правит, не будучи элитой (из-за семейного влияния). Когда слишком много правителей, не принадлежащих к функциональной элите, наступает распад и крах. «История - кладбище аристократии».

Принцип Парето.

Он известен своим наблюдением, что в Италии 20% населения владели 80% собственности, что Джозеф Джуран и другие позже популяризируют как принцип Парето и обобщают в рамках концепции распределения Парето.

Все это относится к одному и тому же: 20% того, что вы делаете, дает 80% результатов, которые вы получаете, и наоборот, 80% того, что вы делаете, дает 20% результатов.

ШКОЛА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ

Т или п Май (1880-1949)

Специализируется на теории организаций, человеческих отношений и движения человеческих отношений. Его основной интерес состоял в том, чтобы изучить у работника психологические эффекты, которые могут оказать физические условия труда по отношению к производству. Он показал, что в проектах нет сотрудничества между работниками, если их не слышат или не рассматривают их начальство, трудно, а иногда и почти невозможно достичь поставленных целей.

A p ortaciones.

Его основная идея заключалась в том, чтобы изменить механическую модель организационного поведения, чтобы заменить ее другой, которая больше учитывала бы чувства, отношения, мотивационную сложность и другие аспекты человеческого субъекта. Он утверждал, что человек не является машиной, и, давая ему стимулы, человек будет действовать в своем С ним последовало изучение мотивации мужчин в их работе, что привело к изучению человеческих потребностей и их взаимосвязи с денежным и неденежным вознаграждением и другими факторами организационной жизни, такими как тип надзора, взаимосвязь между установками, поведением и производительностью на работе.

ТЕОРИЯ СИСТЕМ

Ч. ы т е р Барнард (1886-1961)

Его вклады включают его теорию сотрудничества, его концепцию неформальной организации и его теорию принятия власти. Благодаря своим идеям он находится в нескольких аспектах административной мысли, структуралистской школы и школы человеческих отношений, кроме того, его постулаты являются частью так называемой теории организационного поведения.

Теория сотрудничества.

Он концептуализировал организацию как кооперативную социальную систему, то есть как сознательно скоординированную систему социальных, биологических и физических действий или сил, внутреннее и внешнее равновесие которых должно поддерживаться в равновесии.

Теория принятия власти.

Реальность власти, с точки зрения Барнарда, связана не столько с менеджерами, сколько с сотрудниками. Вместо менеджера, обладающего формальными правами, предоставленными организацией, которые навязывают императивный контроль над сотрудниками, именно сотрудники действительно имеют полномочия, потому что это зависит от их решения принимать или не принимать заказы и определять вместе с ним, будет ли этот приказ применяться. влияние, и если да, то куда они будут направлены.

СОВРЕМЕННАЯ АДМИНИСТРАТИВНАЯ МЫСЛЬ

CHR я сек Аргирис (1923-2013)

Он представил исследование причин человеческого поведения в организациях. Он проанализировал человека и его личность, а затем сравнил их с организацией и ее потребностями. Он также написал об организационном обучении, который относится к созданию, тестированию и преобразованию знаний в нечто, что необходимо социализировать с помощью различных механизмов, таких как процедуры, распорядки, рабочие группы и изменения поведения.

Теории действия.

Обучение можно рассматривать в более широком контексте, а именно в знаниях. Это также объясняет, что организации, такие как отдельные люди, создают и поддерживают ментальные модели, называемые «теориями действия», которые они используют для разработки и реализации своего поведения в любой ситуации, в которую они погружены.

Эти теории постоянно повторяются, чтобы не создавать новую теорию в каждой ситуации. Поскольку организационная практика основана на индивидуальных образах, теория действия зависит от того, как ее представляют участники.

C . Западная церковь (1913-2004)

Он разработал системную модель аспектов, которые необходимо охватить, когда вы хотите изучить систему в целом. Он подчеркивает основные элементы системы, которые, хотя и не уникальны, могут быть идентифицированы по данному вопросу, если они включают все те, которые были предложены другими авторами.

M Одел Системный.

Цели: Чтобы различать сформулированные (или явные) и реальные (или скрытые) цели, Черчман предлагает принцип первенства: будет ли система намеренно жертвовать другими целями для достижения заявленной цели? Если ответ положительный, то настоящие цели и явные цели совпадают. Среда: она состоит из всех тех элементов, которые находятся «вне» ее и находятся вне контроля. Следовательно, это не может оказывать на них никакого или очень небольшого влияния. Из-за такого поведения среды считается, что она «фиксированная», и при изучении проблемы в системе среда должна рассматриваться как «условие» или как фактор, который необходимо учитывать. Ресурсы:Они состоят из всех тех средств, которые доступны ему для выполнения действий, необходимых для достижения его целей. Ресурсы находятся в системе; В отличие от окружающей среды, ресурсы влияют на все те вещи, которые система может использовать для собственных выгод.

Пт е д е р IC к Герцберг (1923-2000)

Известен тем, что знакомит с принципами обогащения рабочих мест и теорией мотивации и гигиены.

Термин «мотивация» включает в себя чувство удовлетворения, роста и профессионального признания, которое проявляется в выполнении задач и действий, которые представляют собой проблемы и имеют значение на работе. Если мотивационные факторы оптимальны, они повышают удовлетворенность; если они ненадежны, они уменьшают его.

Теория двух факторов.

Для Герцберга мотивация к работе зависит от двух факторов:

Гигиенические факторы: относятся к условиям, которые окружают человека на работе; Они включают физические и экологические условия занятости, заработную плату, социальные льготы, политику компании, тип надзора, климат отношений между руководством и сотрудниками, внутренние правила, возможности и так далее. Они соответствуют экологической мотивации и представляют собой факторы, с помощью которых организации обычно поощряют сотрудников. Мотивационные факторы: они относятся к содержанию должности, задачам и обязательствам, связанным с ней; Они производят длительный эффект удовлетворения и повышают производительность намного выше нормального уровня.

Доу г La сек МакГрегор (1906-1964)

В своей работе «Человеческая сторона организаций» он описал два способа мышления менеджеров, которые он назвал теорией X и теорией Y. Руководители первой рассматривают своих подчиненных как рабочих животных, которые движутся только перед игом или угроза, а менеджеры последних исходят из принципа, что люди хотят и должны работать.

Его учения, действительно очень прагматичные, все еще применимы сегодня, несмотря на то, что они выдержали тяжесть четырех десятилетий управленческих теорий и мод.

Теория X.

В его основе лежали неверные и искаженные представления о природе человека, а именно:

Человек мотивирован в основном экономическими стимулами (заработной платой). Поскольку организация контролирует эти стимулы, человек является пассивным агентом, которым организация должна управлять, мотивировать и контролировать. Человеческие эмоции иррациональны и не должны мешать личным интересам человека. физическое лицо.

Теория Y

Он основан на ряде предположений теории мотивации человека:

Использование физических или умственных усилий в работе так же естественно, как игра или отдых. Средний человек от природы не испытывает неприязни к работе. При определенных контролируемых условиях работа может быть источником удовлетворения. Обычный человек учится не только принимать, но и искать ответственности. Избегание ответственности, отсутствие амбиций и важность личной безопасности, как правило, являются следствием опыта каждого из них, а не присущими и универсальными характеристиками человека. Люди имеют базовую мотивацию, потенциал для развития, шаблоны надлежащего поведения и полностью обучены брать на себя ответственность.

Б г ч м Х. Маслоу (1908-1970)

Он был американским психологом, известным как один из основателей и основных представителей гуманистической психологии, психологического течения, которое постулирует существование основной человеческой тенденции к психическому здоровью, которая проявляется в виде серии процессов в поисках самоактуализации и самоактуализации.,

Пирамида потребностей.

Самая известная теоретическая разработка Маслоу - это пирамида потребностей, модель, которая представляет собой иерархию человеческих потребностей, в которой удовлетворение самых основных или подчиненных потребностей порождает последовательное порождение более высоких или подчиненных потребностей.

Авраам Маслоу заметно повлиял на мировоззрение общества. Это открыло новое лицо изучению человеческого поведения. Он назвал свою новую дисциплину «Гуманистическая психология».

Л у м У. Портер (1930-2015)

Он был выдающимся ученым и влиятельным человеком в своей области организационной поведенческой психологии. Он был одним из основных основателей исследования организационного поведения. Его тексты считаются классикой в этой области.

M

В основном для администраторов это означает, что количество усилий (интенсивность мотивации и задействованной энергии) зависит от ценности вознаграждения; плюс вероятность получения награды. Воспринимаемые усилия и вероятность фактического получения вознаграждения, в свою очередь, зависят от способности выполнить задачу.

Если люди считают себя способными выполнить определенную задачу или уже выполнили ее, они лучше оценивают требуемые усилия и лучше осведомлены о вероятности получения вознаграждения. На это влияет восприятие требуемой задачи (степень, в которой человек понимает цели, необходимые действия и другие элементы задачи). Соблюдение результатов работы приводит к внутренним вознаграждениям (например, чувство выполненного долга или самореализации) и внешним вознаграждениям (например, условиям работы и оплате). Если человек считает награду справедливой, она приносит удовлетворение.

Л у н д ал л Урвик (1891-1983)

Он был бизнес-консультантом и одним из самых влиятельных мыслителей Великобритании. Известен интеграцией идей ранних теоретиков, таких как Анри Файоль, во всеобъемлющую теорию менеджмента.

Принципы администрирования

Специализация: у каждого человека должна быть одна функция. Полномочия: должна быть единая линия полномочий, четко определенная и признанная всеми членами организации. Административная сфера: у каждого начальника должно быть определенное количество подчиненных в соответствии с его / ее должностью, указанное количество будет зависеть. уровень должности и ее характер. Дифференциация: обязанности, полномочия и ответственность каждой должности и их отношения с другими должностями должны быть определены в письменной форме и сообщены.

Н р - р я н г т о н Эмерсон (1853-1931)

Он был одной из самых важных и значимых фигур, совершивших революцию в области промышленного машиностроения. Он известен своим вкладом в научный менеджмент, где он разработал подход, контрастирующий с эффективностью.

Его книга «Двенадцать принципов эффективности» (1911 г.) заложила основы эффективных операций и его 12 принципов, которые каким-то образом совпадают с учениями Фредерика Уинслоу Тейлора.

один

Четко определенные идеалы Здравый смысл Компетентное консультирование Дисциплина Честное ведение дел Надежные, своевременные и адекватные записи Распределение заказов на работу Стандарты и графики Условия Стандартные операции Письменные стандартные практические инструкции Эффективность вознаграждения,

Без сомнения, 12 принципов, изложенных Эмерсоном в 1911 году, сегодня так же актуальны, как и тогда.

J о в н Вудворда (1916-1971)

Известный профессор, известный своими исследованиями в области организационной социологии и лидер в области организационной теории и теории непредвиденных обстоятельств, а также пионер в эмпирических исследованиях организационной структуры и анализе взаимосвязи между технологией и производственными системами и их роли в проектирование эффективных организационных структур.

Изучение технологии производственной системы.

В исследовании технологий производственных систем и их роли в проектировании организационных структур она классифицировала ряд высокоэффективных компаний (своего времени) и с помощью этой информации помогла определить такие структурные характеристики, как:

Количество управленческих уровней Промежутки между органами надзора Доля менеджеров Общая численность персонала Уровень квалификации работников Общая структура

Таким образом, различные способы управления ресурсами организации могут быть определены в соответствии с неотъемлемыми характеристиками ее производственной системы и, таким образом, достичь эффективности организации.

Пе т е р Ф. Друкер (1909-2005)

На протяжении нескольких десятилетий считается лидером американских «гуру» администрации. Он был одним из первых, кто упомянул термин стратегия в менеджменте. Для него стратегия организации явилась ответом на два вопроса: чем занимается наш бизнес? Которые должны быть?

Р концепция Ain разработана.

Децентрализация как принцип эффективности и ключ к производительности Упор на высокое качество управления персоналом Обучение, обучение и развитие администратора для будущих потребностей Высококачественная информация как ключ к успешному принятию решений Акцент на маркетинге Потребность в долгосрочном планировании Управление на основе постановки целей Управление по результатам

Друкер утверждал, что даже коммерческие организации следует рассматривать как человеческие и социальные структуры, а не как экономические.

W . Эдвардс Деминг (1900-1993)

Его название связано с развитием и ростом Японии после Второй мировой войны. Его главная работа - Выход из кризиса (1986). Идеи Деминга собраны в «Четырнадцати пунктах и семи болезнях менеджмента», в которых он утверждает, что каждый процесс изменчив и чем ниже его изменчивость, тем выше качество конечного продукта.

В каждом процессе могут быть созданы два типа вариаций или отклонений по отношению к изначально установленной цели: общие вариации и особые вариации.

14 пунктов Деминга легли в основу модификации американской промышленности. Принятие и принятие мер по 14 пунктам является признаком того, что руководство намерено продолжать бизнес и стремится защитить инвесторов и рабочие места. Они обслуживают везде, как в небольших, так и в крупных компаниях, в сервисных компаниях и в тех, кто занимается производством.

один

Обеспечивать постоянство в улучшении продуктов и услуг с целью быть конкурентоспособными и оставаться в бизнесе, в дополнение к обеспечению рабочих мест. Принять новую философию сотрудничества, в которой каждый выигрывает, и применять ее на практике, обучая этому сотрудников и клиентов. и поставщики воздерживаются от массового контроля для достижения качества. Вместо этого улучшите процесс и включите качество в продукт с самого начала. Прекратите практику покупки по самым низким ценам. Вместо этого минимизируйте общую стоимость в долгосрочной перспективе. Стремитесь иметь единого поставщика для каждой позиции на основе долгосрочных отношений лояльности и доверия.Постоянно и навсегда улучшайте системы производства, обслуживания и планирования любой деятельности.Это улучшит качество и производительность, постоянно снижая затраты. Организация обучения на рабочем месте (обучение). Создание лидеров, признающих их различные навыки, способности и устремления. Цель руководителя должна заключаться в том, чтобы помочь людям, машинам и устройствам выполнять свою работу. Устранить страх и укрепить доверие, чтобы каждый мог работать более эффективно. Устранение барьеров между отделами. Отмените конкуренцию и создайте кооперативную систему, основанную на взаимной выгоде, которая охватывает всю организацию. Устраните лозунги, призывы и цели, призывающие к нулевым дефектам или новым уровням производительности. Эти увещевания только создают отношения соперничества,основная причина низкого качества и низкой производительности кроется в системе, и это выходит за рамки возможностей рабочей силы Устранение количественных квот и управления по целям Устранение барьеров на пути к признанию труда и элементов, лишающих людям, которые радуются своей работе. Это включает в себя отказ от ежегодных проверок или системы заслуг, которая ранжирует людей и создает конкуренцию и конфликты, внедрение энергичной программы обучения и самосовершенствования, заставляя всех в компании работать над осуществлением преобразований. Преобразование - это работа каждого.Это включает в себя отказ от ежегодных проверок или системы заслуг, которая ранжирует людей и создает конкуренцию и конфликты, внедрение энергичной программы обучения и самосовершенствования, заставляя всех в компании работать над осуществлением преобразований. Преобразование - это работа каждого.Это включает в себя отказ от ежегодных проверок или системы заслуг, которая ранжирует людей и создает конкуренцию и конфликты, внедрение энергичной программы обучения и самосовершенствования, заставляя всех в компании работать над осуществлением преобразований. Преобразование - это работа каждого.

7 смертельных болезней менеджмента

Существуют болезни и препятствия, разница между ними связана с трудностью искоренения и серьезностью нанесенного ущерба. Так называемые 7 смертельных болезней менеджмента, которые противостоят изменениям, предложенным автором:

Отсутствие постоянства в целях. Компании часто сосредотачиваются на квартальных дивидендах, а не на постоянном улучшении процессов, продуктов и услуг. Акцент на краткосрочной прибыли и немедленных дивидендах. Оценка эффективности, ранжирование или ежегодный обзор результатов. Поведенческая оценка посредством присвоения баллов сосредоточена на конечном продукте, а не на лидерстве в помощи людям. Командная работа разрушается, а соперничество увеличивает мобильность руководителей. Руководство компании основано только на видимых цифрах. Чрезмерные медицинские расходы. Чрезмерная стоимость гарантий.

Л ур е н с е Питер (1919 -1990)

В 1968 году Лоуренс Дж. Питер опубликовал книгу «Принцип Питера», в которой сформулировал одно из самых известных предложений в области управления и администрирования бизнеса. В нем используется одноименный принцип: люди, хорошо выполняющие свою работу, продвигаются на более ответственные должности, пока не достигнут своего уровня некомпетентности.

Принцип Питера

Также известный как «Принцип некомпетентности Питера» был выведен из анализа сотен случаев некомпетентности в организациях и дает объяснение случаям скопления персонала, согласно которому:

«В иерархии каждый сотрудник имеет тенденцию подниматься до своего уровня некомпетентности».

Увеличение штата делается для устранения некомпетентности вышестоящих руководителей и имеет конечную цель повышения эффективности организации до тех пор, пока процесс продвижения не поднимет новичков до уровня их некомпетентности. Предполагается, что восхождение по иерархической лестнице - это всегда хорошо и что цель всегда означает улучшение ситуации. Однако улучшение экономического положения и статуса, связанное с повышением по службе, может привести к неудовлетворенности, стрессу и некомпетентности, если не будут учтены личные навыки выполнения определенных задач.

Вт Illia м Оучи (1943)

Он американский профессор и автор в области управления бизнесом. Его главный вклад - теория Z, направленная на создание новой деловой культуры, в которой люди находят всестороннюю рабочую среду, позволяющую им самосовершенствоваться для их собственного блага и блага компании.

Теория Z

Он имеет тенденцию быть совместным и основан на человеческих отношениях, он направлен на понимание работника как целостного существа, которое не может отделить свою трудовую жизнь от своей личной жизни, по этой причине он призывает к определенным особым условиям, таким как доверие, командная работа, занятость жизнь, близкие личные отношения и коллективное принятие решений.

Эта целостность должна применяться для повышения эффективности человеческих ресурсов и, таким образом, повышения производительности бизнеса. Речь идет о создании новой гуманистической философии бизнеса, в соответствии с которой компания привержена своим людям.

Три основных принципа теории Оучи:

Доверие (это краеугольный камень культуры) Внимание к человеческим отношениям Близкие социальные отношения.

Thom A сек Peters (1942) и Робер т воды человек Jr. (1936).

Питерс и Уотерман разрабатывают теоретические основы мотивации и принятия решений в условиях неопределенности, характерные для работы менеджера в современном мире, чтобы не основывать теоретическую концепцию совершенства, даже не систематизированное понятие совершенства, но предложение передового опыта, основанное на девяти принципах универсальной применимости, но извлеченное из его обширного исследования наиболее успешных компаний с точки зрения качества управления в Соединенных Штатах.

В поисках совершенства

Его первая публикация «В поисках совершенства» стала бестселлером. Принятие эмпирической точки зрения на управление качеством. Их интересует, что сработало в определенных случаях, и объясняют причины успеха.

Атрибуты совершенства в организациях:

Устранение двусмысленности и парадокса. Хаос - это правило в бизнесе, а не исключение. Деловой климат всегда неопределенный и неоднозначный. Численный и рациональный подход не всегда работает, потому что мы живем в иррациональное время. Предрасположенность к действию. Сделай это, попробуй, реши. Главное - что-то попробовать, не боясь неудач. Сочиро Хонда, основатель компании Honda, признался, что только один процент его идей сработал. К счастью для него, он продолжал попытки после своих 99 неудач.

Подход к клиенту. Компании, которые выделяются своим превосходством, тонко понимают, чего хотят их клиенты. Это потому, что они являются потребителями своего собственного продукта или потому, что они внимательно слушают потребителя. Автономия и предпринимательство. Ответственность за отдел, задачу или проблему имеет важное значение для мотивации сотрудников. Это наиболее часто упоминаемая причина среди тех, кто начинает работать не по найму.

Производительность по персоналу. Неудивительно, что сотрудники действуют в соответствии с получаемым ими обращением. Если с сотрудниками обращаются так, как будто они не заслуживают доверия, и они не будут им доверять. Их следует рассматривать как партнеров компании, чтобы они действовали как таковые Мобилизация вокруг ключевой ценности. Становится важным задавать вопросы Постоянно спрашивать, какая добавленная стоимость каждого процесса и процедуры имеет жизненно важное значение.

«Сапожник, к твоим ботинкам». Он должен быть близок к основной отрасли организации. Навыки или культура, исходящие из другой отрасли, могут иметь фатальное влияние на организацию. Простая структура и небольшое количество персонала. Компании, которые характеризуются своим превосходством, - это организации с личным подходом и без больших структур управления, гибкость и строгость одновременно. Сохраняется жесткий контроль, в то же время предоставляя персоналу гораздо большую гибкость, чем обычно.

п

Создайте полную способность реагировать на клиента. Это заставляет прислушиваться к потребителю при каждой возникающей возможности. Будьте необычайно проницательными. Создайте нишу на рынке и выделите свой продукт среди продуктов конкурентов. Стремитесь к быстрым инновациям. Никогда не прекращайте вводить новшества в новые проекты. Вам не нужно беспокоиться о неудаче или оригинальности. Если происходит сбой, его необходимо быстро устранить.

Предоставьте персоналу право принимать решения. Доверяйте персоналу. Тренируй это. Используйте самостоятельные команды. Вовлекайте всех во все. Устранение администрации из-за страха и указов. Придерживайтесь изменений. Создайте видение и продемонстрируйте его на примере.

Делегируйте полномочия на самый нижний операционный уровень.

Системы реструктуризации для хаотического мира. Проанализируйте и переосмыслите то, что было оценено. Децентрализуйте информацию, своевременно передавая ее тем, кому она нужна для повышения эффективности. Ставьте умеренные цели и требуйте честности.

ВЫВОД

Изучение основных рекомендаций Администрации позволило усилить и сжать перспективу, которая существует сегодня в отношении нее. Часто, когда речь идет об управлении в организации, первое, что приходит на ум, - это офис, у которого у входа есть лозунг «Человеческие ресурсы» и где много говорят, но мало что делают.

Однако по мере развития этой статьи становится очевидным, что термин «администрация» изучается, осмысляется и применяется великими мыслителями с незапамятных времен и эпох, и среди каждого из их основных открытий все они позволяют нам оценить особенность: администрация является тесно связанный со знанием, он не имеет определенного начала и, следовательно, конца, всегда будет «лучший способ» обогатить искусство управления и самоуправления.

Наиболее известные персонажи в административном потоке - это пример того, что так называемое «время» следует использовать на благо других, а лучшая награда - побуждать последующие поколения продолжать работу в промежутке между приоритетами каждого из них.

У кого-то есть наглость ввести в текст, что «… люди приходят и уходят, как пшеница зимой, но эти имена никогда не умрут». -Troy

БИБЛИОГРАФИЯ

Теории управления. (29 сентября 2012 г.). Получено 8 февраля 2017 г. из Theory of Human Relations: http://adminteoria.blogspot.mx/2012/09/teoria-de-las-relaciones-humanas_29.htmlЧьявенато, И. (2007). Введение в общую теорию управления (седьмое изд.). Мексика: Mc Graw Hill Cortés, JS (30 марта 2013 г.). Теории управления. Получено 11 февраля 2017 г. с: http://www.pablogiugni.com.ar/httpwwwpablogiugnicomarp99/Danny. (4 апреля 2012 г.). Теории управления. Получено 8 февраля 2017 г. с: http://fayolvstaylor.blogspot.com/2012/04/biografia-y-aportes-de-elton-mayo-padre.htmlExperto. (23 февраля 2001 г.). GestioPolis.com. Получено 7 февраля 2017 г. от Честера Барнарда, его вклад в администрацию: http: //www.gestiopolis.com / chester-barnard-sus-sizes-a-la-administrator / Джунни, П. (6 февраля 2009 г.). Качество как философия управления. Получено 8 февраля 2017 г. с: http://www.pablogiugni.com.ar/httpwwwpablogiugnicomarp99/Luis. (2 января 2009 г.). Искусство памяти. Получено 8 февраля 2007 г. из El Pirncipio de Pareto: http://www.elartedelamemoria.org/2009/01/02/el-principio-de-pareto/Milena. (29 августа 2011 г.). Административные теории. Получено 7 февраля 2017 г. с сайта http://tadministrativa-milena.blogspot.mx/2011/08/henry-lawrence-gantt.htmlМорено, АР (август 2014 г.). Персонажи администрации. Получено 11 февраля 2017 г. из Хьюго Мюнстерберга: http://personajesadmin.blogspot.mx/2014/08/hugo-munsterberg-cano-fecha-y-lugar.htmlParedes, D. (22 ноября 2010 г.). Educadictos.com.Получено 9 февраля 2017 г. с веб-сайта http://www.educadictos.com/el-principio-de-peter/Valenzuela, C. (15 сентября 2015 г.). Гражданское промышленное строительство. Получено 7 февраля 2017 г. из «Принципов экономики в производственных движениях»: http://ingenieriocivilindustrialcvc.blogspot.mx/2011/09/principios-de-la-economia-en-los.htmlVega, E. (sf). Модель мотивации Портера и Лоулера. Проверено 11 февраля, 2017 г., с; http://seuntriunfador.com/modelo-motivacion-porter-lawler/htmlVega, E. (SF). Модель мотивации Портера и Лоулера. Проверено 11 февраля, 2017 г., с; http://seuntriunfador.com/modelo-motivacion-porter-lawler/htmlVega, E. (SF). Модель мотивации Портера и Лоулера. Проверено 11 февраля, 2017 г., с;

БЛАГОДАРНОСТЬ

Искренняя благодарность Технологическому институту Орисаба за то, что он стал и продолжает оставаться родительским домом для нашей профессиональной подготовки. Подразделению аспирантуры и исследований (DEPI) за то, что побудили нас искать лучшее будущее. Благодарим Национальный совет по науке и технологиям (Conacyt) за поддержку и поддержку, которые он нам оказывает. И, наконец, особенным образом - доктору Фернандо Агирре и Эрнандесу, пионеру в построении нового видения и результатов.

Скачать оригинальный файл