Менеджмент не всегда был тем, что мы знаем сегодня. С самого начала человечества были люди, которые хотели узнать немного больше о причинах явлений и событий, которые происходили вокруг них. Хотя сначала эмпирически, а затем более методично, эти персонажи внесли свой вклад в развитие науки в том виде, в каком мы ее видим сегодня.
Менеджмент не исключение. Несмотря на то, что она возникла с древних времен, спустя много времени она стала официально приниматься во внимание, и ее необходимость в развитии организаций и групп в обществе стала изучаться.
Вот почему в этой статье будут рассмотрены некоторые из основных предшественников и представителей администрации и вкладов, так что она стала одной из столь важных для организаций, в которых работает человек.
ФРЕДЕРИК УИНСЛОУ ТЭЙЛОР (1856-1915)
Он был основоположником научного управления. Его также считают отцом администрации, поскольку он первым написал об этом публикации. Он учился в Европе, что помогло ему внимательно увидеть промышленные и социальные проблемы во время промышленной революции. Он бросил учебу в университете и начал работать механиком. В Филадельфии он работал в сталелитейной компании, где после окончания учебы он мог работать начальником инженерного отдела, которым он занимался по ночам. Благодаря должностям, которые он занимал в течение своей карьеры, он смог узнать об основных проблемах, с которыми сталкиваются организации его времени, и, следовательно, найти их решения.
Одним из его главных интересов было повышение производительности труда, поэтому он стремился достичь этой цели с помощью научного метода.
Он стремился к максимальной производительности рабочих, что, по его словам, привело бы к увеличению прибыли компании. Одним из использованных им терминов была «низкая производительность на работе», для которой он пытался найти способ, чтобы у работника не было моментов, когда он не был продуктивен для компании. Точно так же он внес свой вклад в производство, создав инструменты для резки материалов.
Основными административными принципами, раскрытыми Тейлором, являются:
- Время и движение работы: проанализировано время, когда рабочий или машина должны были выполнять порученную ему работу. Посредством определения времени выполнения действий он попытался найти «идеальный способ выполнения работы», отбросив те виды деятельности, которые не способствовали оптимальному выполнению работы. Выбор рабочих: Тейлор полагал, что у каждого рабочего есть разные способности. Следовательно, он предложил, чтобы каждому работнику была назначена работа в соответствии с указанными способностями, чтобы рабочий мог выполнять задачу, которую он выполнял лучше всего, однако он также согласился с тем, что, если у рабочего есть потенциал научиться выполнять другие виды деятельности, мог бы выполнять действия с большей ответственностью Сотрудничество в организации работы:Считаю, что административная часть организации и операционная часть должны работать вместе. С помощью научного метода я стремлюсь к сотрудничеству между обеими частями организации. Общая ответственность: я осуществляю разделение труда между администрацией и операционной частью, предлагая, чтобы операционная часть отвечала за выполнение работы, а директивная часть должна отвечать за деятельность административный, как планировалось.Я осуществляю разделение труда между администрацией и оперативной частью, предлагая, чтобы оперативная часть отвечала за выполнение работы, а директивная часть - за административную деятельность, такую как планирование.Я осуществляю разделение труда между администрацией и оперативной частью, предлагая, чтобы оперативная часть отвечала за выполнение работы, а директивная часть - за административную деятельность, такую как планирование.
Основные принципы, которые Тейлор раскрыл на основе научного метода, следующие:
- Измените практические знания на научную процедуру, чтобы действия выполнялись организованно. Гармония в рабочих группах. В целях повышения продуктивности различных сфер деятельности компании Сотрудничество между группами. Заставьте каждого из сотрудников работать в сотрудничестве с другими, а не индивидуально. Стремитесь к максимальной трудоспособности людей. В той степени, в которой организация достигла своих целей, работник мог также достичь своих личных целей.}
Многие из этих принципов действуют даже в наше время.
Его основная работа - «Научный менеджмент», опубликованная в 1911 году. Его работа в основном применяется в производственных отраслях, хотя ее принципы могут применяться в любом административном учреждении.
ФРЭНК Б. ГИЛБРЕТ (1868-1924) ЛИЛИАН М. ГИЛБРЕТ (1878-1972)
Его интерес возник в результате трудовой деятельности Фрэнка Гилбрета в поисках эффективности движений для повышения производительности. Со своей стороны, его жена была психологом с административными знаниями, поэтому они объединили свой опыт для этого поиска.
Они установили важность применения метода в административной деятельности. Подобно Тейлору, они искали способы выполнять деятельность наилучшим образом, но сокращали время работы, поскольку, согласно их идеям, это было повышение производительности. это они назвали "Изучение движений"
Гилбреты основали 17 основных движений для осуществления производственной деятельности. Они назвали эти движения терблингами:
- Действие, выполняемое для поиска или определения местоположения объекта. Выберите кусок из их группы. Закройте руку, чтобы схватить объект. Попробуйте дотянуться до объекта рукой. Переместите объект в другое место. Поддержите кусок или объект одной из рук. удерживая Поместите в положение. Поместите объект в определенное место для применения процедуры предварительного позиционирования. Поместите объект в определенное место. Отслеживайте выполняемую деятельность. Объединение двух частей. Разделите две части, которые были вместе. Управление объектом. Задержка в выполнении задания. 15. План. Определите дальнейшее действие 16. Отдых. Избавьтесь от усталости.
Супруги Гилбреты были великими сторонниками научного менеджмента.
ГЕНРИ Л ГАНТ. (1861-1919)
Он был партнером Тейлора в некоторых компаниях, где он работал. Он предложил проводить подбор персонала научным путем. Точно так же он представил идеи о сотрудничестве, которое должно существовать между административной и оперативной частью организаций.
Некоторые из его основных вкладов были в области планирования при разработке так называемой «диаграммы Ганта», в которой указаны действия, которые должны быть выполнены, и время, предусмотренное для их выполнения. Я ищу способ предложить реальные стандарты для измерения производительности работников, в то же время меня беспокоит стимулирование работников за проделанную работу, особенно если она превышает установленные стандарты. Он назвал это «бонусами к производительности». В дополнение к оплате за произведенные единицы Гант предложил дополнительную плату, если стандарт будет превышен. Хотя его исследования были сосредоточены на производстве, он установил определенные основы в отношении заботы о рабочем, чтобы в будущем некоторые другие подхватили его идеи в аспекте мотивации рабочего.
Я провожу дополнительные исследования в отношении производительности рабочих, устанавливая необходимость для рабочего формировать хорошие привычки для лучшего развития своей работы. Не только это, но он также чувствовал удовлетворение от хорошо выполненной работы.
В то же время административная часть организации наблюдает за работой, выполняемой работником, и осознает важность этого работника для достижения целей организации, которые также становятся задачами работников.
Его основная работа была написана в 1913 году под названием «Работа, заработная плата и пособия».
Его идеи находят широкое применение даже сегодня.
МЭРИ ПАРКЕР ФОЛЛЕТ (1868-1933)
В рамках школы человеческих отношений Фолле разработал исследования поведения работников в организациях. Во многом это было связано с его знаниями в таких науках, как социальная психология и менеджмент.
Однако в то время не все принимали его идеи, потому что они расходились с идеями Тейлора.
Он оценил то, как менеджеры организаций были озабочены решением проблем в своих компаниях, для чего он предложил свою теорию совместного подхода, в которой он заявил, что и менеджеры, и работники должны искать соглашения для решения проблем.
Он боролся с авторитаризмом, прося администраторов анализировать приказы, которые они давали рабочим, чтобы они были логичными и, следовательно, могли быть выполнены.
Его теории являются основой нового мышления, ориентированного на решение проблем сегодня.
ГЕНРИ ФАЙОЛЬ (1841-1925)
Французский инженер, считающийся отцом современной администрации. Он работал в основном в горнодобывающих компаниях. Он подтвердил, что администрация присутствует во всех сферах жизни посредством планирования, организации, направления, координации и контроля. Несмотря на то, что он раскрыл свои принципы в промышленных компаниях, он подтвердил, что вся деятельность, осуществляемая в компаниях, связана друг с другом, и придавал большое значение управленческой части компаний, утверждая, что успех или неудача этих организаций зависят не только от рабочих, но вмешательство руководства через принятие решений и контроль повлияло на то, были ли достигнуты цели.
Он подчеркнул важность преподавания принципов управления в школах и университетах.
Он составил классификацию деятельности, осуществляемой в организациях, следующим образом:
1.- Методы: они относятся к производству или преобразованию продукта.
2.- Коммерческий: покупка и продажа товаров или услуг.
3.- Финансовые: движение капитала, кредитов, облигаций, акций.
4.- Безопасность: защита активов учреждений и людей.
5.- Бухгалтерский учет: анализ затрат, запасов, балансов и финансовой отчетности.
6.- Административная: координация всей деятельности компании, объединение материальных ресурсов, физических ресурсов и человеческих ресурсов для достижения общей цели.
Он считает, что администрирование - это гибкий процесс, потому что это социальное явление. Он устанавливает 14 административных принципов, которые должны регулировать административную функцию:
- Разделение работы: работник должен максимально специализироваться на какой-либо деятельности, которая позволяет ему достичь эффективности при выполнении указанной работы. Полномочия: в организациях менеджеры среднего и высшего звена отвечают за предоставление оперативному персоналу инструкций по ее выполнению. С его работы. Файоль пояснил, что, однако, степени авторитета руководителей и менеджеров недостаточно, но необходимо добиться формального лидерства со стороны менеджеров в компании. Это достигается за счет признания полномочий операционным персоналом, которые достигаются за счет приобретения определенных характеристик, которые делают надзорного органа или менеджера приемлемыми в глазах деятельности компании. Вот некоторые из этих характеристик: надежность, опыт работы в компании, харизма и т. Д.) Дисциплина:В организациях есть положения, правила и процедуры, которые известны всем членам организации. Однако знаний недостаточно, поскольку успех достигается тогда, когда соблюдаются правила и стандарты, а процедуры выполняются в соответствии с тем, что установлено. Командный блок: важно, чтобы подчиненные получали инструкции только от одного человек, чтобы избежать путаницы или дублирования действий. Единица управления: каждое из управленческих действий должно быть направлено в одном направлении для достижения общей цели и, если возможно, одним начальником. Подчинение индивидуальных интересов общему интересу: когда человек является частью организации собственные интересы на втором месте,Усилия должны быть направлены на достижение целей организации, для которой они работают. Вознаграждение: выплаты должны быть справедливыми в соответствии с выполняемой деятельностью. Это не должно ограничиваться операционной частью компании, но также административной и директивной областью Централизация: учет оперативных средств контроля при принятии общих решений Иерархия: через организационную схему иерархии должны быть установлены внутри организация. Организационная структура устанавливает эти иерархии, начиная с самой высокой точки иерархии до самой низкой. Порядок: каждый из ресурсов должен находиться в нужном месте и в нужное время для его использования. Справедливость: должно быть уважение со стороны высшего руководства организации. в сторону нижних рядов организации.Это уважение также должно проявляться подчиненными к своему начальству. Стабильность персонала: в организациях следует избегать ротации персонала за счет хорошей рабочей среды, в которой работник удовлетворен своей принадлежностью к учреждению. Предложения операционных и среднего звена компании должны быть приняты во внимание теми, кто руководит организацией. Таким образом они будут чувствовать себя полезными и с чувством принадлежности к компании Групповой дух: развитие командной работы и чувства принадлежности либо к группе, либо к организации в целом.В организациях следует избегать ротации персонала за счет хорошей рабочей среды, в которой работник удовлетворен принадлежностью к организации Инициатива: необходимо учитывать предложения сотрудников компании и менеджеров среднего звена. учитывать тех, кто управляет организацией. Таким образом они будут чувствовать себя полезными и с чувством принадлежности к компании Групповой дух: развитие командной работы и чувства принадлежности либо к группе, либо к организации в целом.В организациях следует избегать ротации персонала за счет хорошей рабочей среды, в которой работник удовлетворен принадлежностью к организации Инициатива: необходимо учитывать предложения сотрудников компании и менеджеров среднего звена. учитывать тех, кто управляет организацией. Таким образом они будут чувствовать себя полезными и с чувством принадлежности к компании Групповой дух: развитие командной работы и чувства принадлежности либо к группе, либо к организации в целом.поощрять командную работу и чувство принадлежности либо к группе, либо к организации в целом.поощрять командную работу и чувство принадлежности либо к группе, либо к организации в целом.
Принципы Файола по-прежнему лежат в основе действий сегодняшних организаций.
ЭЛТОН МАЙО (1880-1949)
Экспонент неоклассической теории управления. Он продвигал идеи учета человеческих ресурсов при повышении производительности организаций. Именно поэтому его идеи также считаются частью школы человеческих отношений.
Развитие во времена Элтона Мэйо некоторых социальных наук, таких как психология и социология, позволило другим ученым и даже Мэйо придать работнику значение, которое он имел в организации.
Среди наиболее известных работ Элтона Мэйо - проведение экспериментов в Western Electric Company, в которых он пытался установить взаимосвязь между производительностью и условиями труда, которым подвергались рабочие.
Его исследования показали, что влияние человеческого фактора на организации выше технических факторов.
Исследования Мэйо также были великими пропагандистами теорий организационного развития, поскольку некоторые из его открытий за годы экспериментов были сосредоточены на формировании групп или рабочих команд, коммуникации, которая должна существовать в организациях для того, чтобы что они функционируют как единое целое, а также вовлекают руководство компаний в проблемы операционной части.
Важно отметить, что Элтон Мэйо выстоял в своих исследованиях на поведение человека, несмотря на то, что, по-видимому, что эксперименты, проведенные был провал, потому что они не могли проверить, что первоначально был основным объектом исследования. Тем не менее, это давало паузы для последующих исследований, в которых работник был объектом исследования, чтобы оценить влияние его поведения на производительность организаций.
ЧЕСТЕР БЕРНАРД (1886-1961)
Он разработал исследования о признании полномочий сотрудников. Честер Бернард - один из представителей поведенческой теории управления. В нем говорится, что менеджеры должны обладать определенными характеристиками, чтобы члены организации могли выполнять приказы, которые они отдают. В то же время он подтверждает, что для достижения целей организации эти индивидуальные цели должны соответствовать целям организации.
В своей теории авторитета он утверждает, что власть не проистекает из назначения, которое получает человек, но необходимо, чтобы те, над кем он собирается осуществлять эту власть, приняли ее.
Я также провожу исследования организационного поведения и анализ формальных и неформальных структур.
Вместе с Мэри Паркер Фоллет они были защитниками людей на работе, что до тех пор противоречило многим представлениям того времени, когда работа стояла выше рабочего, потому что считалось, что главное любой ценой выполнить цель компании.
МАКС ВЕБЕР (1864-1920)
В основном его интересовали исследования, связанные с историей и экономикой, поэтому его первые трактаты были посвящены последним. Сначала он работал учителем, но в конце концов посвятил себя исследованиям.
Среди своих наблюдений он подчеркнул важность правильного и строгого надзора со стороны властей или лиц, отвечающих за управление организацией. Основываясь на этом, он основал теорию бюрократии, в которой предположил, что только с ее помощью можно достичь целей при определенной структуре и порядке.
Он подтвердил, что авторитет определяется должностью, а не человеком, который впоследствии стал основой структуры компаний.
ДУГЛАС МАКГРЕГОР (1906-1964)
Он получил образование инженера в США. Однако позже он провел исследования психологии и экспериментальной психологии, которые позволили ему контактировать с людьми из организаций, чтобы иметь возможность проводить их психологический анализ.
Он написал книгу «Человеческое поведение в компаниях», в которой раскрывает необходимость для организаций принимать во внимание потребности работников, особенно те, которые связаны с самореализацией и социальными потребностями.
Он разоблачил теории X и Y, в которых теория X относится к отрицательным аспектам, которые, по мнению начальников, есть у рабочих. Эти аспекты включают безответственность, сопротивление переменам, отсутствие амбиций и т. Д.
С другой стороны, теория Y относилась к положительным сторонам работников, например, что людям нравится брать на себя ответственность, им нравится работать и они могут достичь своей самореализации через работу.
Один из аспектов, который Дуглас МакГрегор больше всего выделяет в своей теории X и Y, заключается в том, что поведение работников в формах X или Y обычно зависит от того, как к ним относится руководство компании. Таким образом, это дает менеджерам определенную степень ответственности за то, достигнуты цели или нет. МакГрегор утверждал, что наиболее оптимальным в организациях было следовать теории Y, чтобы цели были достигнуты, но в то же время рабочий мог удовлетворить свою потребность в самореализации, что также помогло бы ему повысить свою продуктивность на работе. как активно участвовать в деятельности компании.
Исследования Макгрегора оказали большое влияние на поведенческие исследования того времени, а также послужили подспорьем в практике управления.
АВРААМ МАСЛОВ (1908-1970)
С появлением школ менеджмента, ориентированных на работников и человеческие отношения, появились новые исследования поведения людей в организациях. Многие из этих исследований были выполнены представителями социальных наук, среди которых выделяется психология. Авраам Маслоу среди других выделялся своим исследованием социальных аспектов, влияющих на рабочих, не достигающих производительности, желаемой организациями.Он был создателем теории самореализации, в которой он заявляет, что для того, чтобы человек достиг самореализации, необходимо, чтобы он сначала удовлетворил ряд потребностей, для которых он построил иерархию, выставляя их в пирамиде, в которой находятся самые основные потребности. внизу, а потребности в самоактуализации - на вершине пирамиды.
Маслоу считал, что люди не могут заниматься скалолазанием, чтобы удовлетворить свои потребности, не удовлетворив сначала основные потребности, а также не имея возможности реализовать свои высшие потребности.
По Маслоу потребности человека ранжируются следующим образом.
1.- Физиологические потребности: это основные потребности человека, такие как еда, сон и т. Д.
2.- Потребности в безопасности: человека необходимо убедить в том, что в будущем он будет иметь экономическую, защитную, трудовую, медицинскую и т. Д. Стабильность. Если эти потребности не будут удовлетворены, вы не сможете продолжать восхождение и обнаруживать новые потребности, которые могут у вас возникнуть.
3.- Социальные потребности: человек по своей природе должен сосуществовать с другими мужчинами. В то же время вам необходимо признание и чувство принадлежности к различным группам, к которым вы принадлежите.
4. Потребности в уважении: как только человек смог удовлетворить социальные потребности, ему удастся достичь потребностей в уважении, которые представляют потребность в уважении или признании в социальной среде, в которой он действует.
5.- Самореализация: это высшая ступень в потребностях людей. Именно на этом этапе человек успел удовлетворить все свои потребности и сыт.
ФРЕДЕРИК ГЕРЦБЕРГ (1923-2000)
Создатель теории «мотиваторов», в которой он утверждает, что работнику нужна мотивация, чтобы иметь возможность выполнять свою работу, однако он также заявил, что, если бы не было такого «фактора мотивации», работник не был бы недоволен.
Чтобы проверить свои теории, он провел исследования на заводе в Питтсбурге, в ходе которых он оценил удовлетворенность рабочих своей работой.
Согласно результатам их исследований, были некоторые факторы, которые позволяли работнику быть мотивированным к выполнению своей работы. Среди этих факторов выделяются следующие: разработка конкретной работы, получение определенной степени ответственности, предоставление им возможности проявлять инициативу при выполнении своей работы, и когда работник этого заслуживает, его признают за свою работу.
В то же время он смог обнаружить определенные факторы, которые не только не мотивировали рабочего выполнять свою работу лучше, но и могли снизить его производительность. Среди последних выделяются следующие: чрезмерный контроль на рабочем месте, ощущение того, что то, что воспринимается как заработная плата, очень мало по сравнению с выполняемой работой, отсутствие гигиены на рабочих местах и, наконец, отсутствие безопасности. постоянства в указанной работе.
ДЭВИД МАКЛЕЛЛЕНД (1917-1998)
Я провожу исследования мотивации в организациях, подчеркивая, что человек в своей работе стремится удовлетворить свои потребности в членстве, достижениях и власти. Эти потребности относятся не только к оперативной части организации, но также включают управленческую часть. Кроме того, он подчеркнул, что в зависимости от страны, в которой проживает человек, идеология организаций разная с точки зрения мотивации.
ЕБЕРТ СИМОН (1916-2001)
Я вношу важный вклад в идеологию управления в каждой из организаций. Принятие решений в менеджменте было одним из открытий Саймона, так как до момента учебы он считал, что решения, принимаемые руководством, выполняются, потому что он располагал большим количеством достоверной информации и точный, что позволило ему принять правильное решение. Однако Саймон утверждает, что руководство в большинстве случаев не имело доступа к такой информации, поэтому их решения, хотя и предлагали решения проблем, не всегда были лучшими. Подчеркну, что администрация сталкивается с определенными ограничениями, которые во многих случаях не позволяют ей принимать своевременные решения.
Его работа принесла ему Нобелевскую премию по экономике.
КУРТ ЛЕВИН (1890-1947)
Американский психосоциолог. Он отвечал за изучение поведения людей. Я разрабатываю теории, основанные на отношениях людей в социальной среде. На основе этих взаимоотношений можно разрешить конфликты, возникающие внутри группы. Эти небольшие взаимоотношения могут в какой-то момент повлиять на функционирование организации, поэтому важно, чтобы руководство компании обладало способностью разрешать социальные конфликты.
Одной из его наиболее защищаемых идей была способность использовать эксперименты в рамках социальных наук, а не сосредотачиваться только на описании проблемы, что было очень распространено в его время.
ПИТЕР ДРАКЕР (1909-2005)
Он преуспел в различных областях социальных наук. Однако часть своей жизни он проработал профессором администрации в различных университетах США. Одним из его главных вкладов в сферу управления были принципы достижения хорошего направления. В рамках этих принципов подчеркивается важность административного управления и менеджмента в организациях как его ключевой части.
В нем говорится, что организации не должны быть такими сложными по своей структуре и что организация должна обладать чувством новаторства, которое может привести ее к успеху в будущем. Он пояснил, что клиент является частью смысла существования компаний и что осуществляемая в них деятельность должна быть направлена на удовлетворение требований клиента. Он также подчеркнул важность делегирования ответственности менеджерам среднего звена, чтобы они могли выполнять свою работу, чтобы впоследствии иметь возможность информировать руководство о проделанной работе, что позволило им контролировать небольшие операции без необходимости для руководства заботиться о наблюдение за ними. Подчеркиваю важность наличия точной информации, позволяющей своевременно принимать решения,а также подготовка административного персонала к будущим проблемам, которые могут возникнуть в организации.
Хотя в то время некоторые из их предприятий не были приняты, сегодня они используются в организациях.
УИЛЬЯМ ЭДВАРД ДЕМИНГ (1900-1993)
Он родился в США, учился в той же стране. Тем не менее, его основной вклад был сделан в Японии, что способствовало повышению японского качества таким образом, что была учреждена премия Деминга за качество.
Для Деминга качество заключается не только в продукте или услуге, но и в целом, охватывающем все виды деятельности организации.
Некоторые из его основных вкладов:
- Статистический контроль процессов: с помощью данных, передаваемых компьютерами или машинами, руководство может принимать решения Круг Деминга: ряд действий, в которых должно участвовать руководство, если вы хотите улучшить качество. Эти действия пронумерованы как: планировать, делать, проверять и действовать).
- ПЛАН: Он состоит из определения целей организации, того, чего вы хотите достичь, разработки плана работы, а также стратегии, которой нужно следовать для достижения этой цели. ДОЛЖНО: претворить в жизнь то, что было запланировано. Для того, чтобы это было понято всеми членами организации, необходимо, чтобы руководство проинформировало всех участников о деятельности, которой необходимо следовать для достижения целей ПРОВЕРКА: необходимо провести оценку прогресса в достижении запланированных целей и они достигаются в соответствии с планом. Для чего необходимо иметь реальные параметры измерения, позволяющие проводить более подробный анализ, но в то же время простые.По Демингу, если что-то должно быть улучшено, это должно быть измеримо и может быть сравнено с показателем; в противном случае неизвестно, произойдет ли улучшение или нет, поскольку измерение не является объективным. ДЕЙСТВИЕ: Как только цели будут достигнуты, необходимо создать систему чтобы продолжить с этими результатами.
Еще один большой вклад Деминга - это культура управления качеством, для которой он представляет 14 пунктов, необходимых для ее достижения, которые применимы не только к производственной области, но также к промежуточному и управленческому уровню.
- УЛУЧШЕНИЕ ПРОДУКТОВ И УСЛУГ: необходимо улучшать не только продукт, но и процессы, которые приводят к созданию продукта или предоставлению услуги. Это достигается за счет таких элементов, как инновации, разработка, улучшение оборудования и сооружений и т. Д. ЛИДЕРСТВО С ФОКУСОМ НА ИЗМЕНЕНИЯХ: Лидер компании должен подавать пример того, что организации необходимо изменить, если она добьется успеха. передача этой потребности компании приведет к достижению ее цели. НЕЗАВИСИМОСТЬ ОТ ПРОВЕРКИ: Если деятельность компании осуществляется с чувством качества, отпадает необходимость в непрерывном проведении оценок или надзора. что как только человек узнает, в чем заключается его работа и как он должен ее выполнять,В системе качества это будет осуществляться в соответствии с требованиями, чтобы соответствовать установленным стандартам. УДАЛИТЬ ЭЛЕМЕНТ ЦЕНЫ КАК ОСНОВА ДЛЯ ПРИНЯТИЯ РЕШЕНИЯ: В большинстве традиционных организаций затраты и Цены устанавливают основу для принятия управленческих решений. Деминг предлагает оставить это в тени, поскольку покупатель будет знать, как распознать высококачественный продукт через его приобретение. УЛУЧШЕНИЕ ПРОИЗВОДСТВА И СИСТЕМЫ ОБСЛУЖИВАНИЯ: Постоянно вводите инновации в оборудование, инструменты и процедуры, стремясь повысить производительность преимущество качества продукта или услуги.Обучите рабочих выполнять свою работу таким образом, чтобы у рабочего не было необходимости останавливаться, чтобы задать вопросы о том, как выполнять свою работу. Работники также могут нести ответственность за обучение своих коллег. РУКОВОДИТЕЛЬСКОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ: стремиться к появлению лидеров в операционной области, которые могут выполнять функции руководителей, но при этом подают пример работы своим коллегам, а затем информируют своего начальника о потребностях производственной зоны, которые не позволяют достичь поставленных целей. УДАЛИТЬ СТРАХ: работник должен иметь достаточную уверенность со стороны своих руководителей и руководства, чтобы иметь возможность выражать свои идеи, опасения,а также запрашивать информацию об их деятельности или способах ее выполнения, которая позволяет им выполнять возложенную на них задачу. УДАЛЕНИЕ БАРЬЕРОВ МЕЖДУ ОТДЕЛЕНИЯМИ: Организация представляет собой единое целое, и каждая из них далека от существования препятствий. Эти области должны работать в гармонии с другими, чтобы достичь общих целей. ОПРЕДЕЛЕНИЕ ЧИСЛЕННЫХ ЦЕЛЕЙ: Если не разработан план для их достижения, система менеджмента качества не устанавливает числовых целей, поскольку для этого, рабочие стремятся достичь этой цели, хотя средства, с помощью которых они достигаются, не всегда гарантируют качество. ОПРЕДЕЛЕНИЕ ЧИСЛОВЫХ КВОТ: При управлении качеством учитывается, что не все работники могут работать одинаково.Поэтому стандарты работы не следует устанавливать одинаково для всех. Этот принцип противоречит парадигме многих нынешних организаций. УДАЛИТЬ БАРЬЕРЫ, КОТОРЫЕ ДЕЛАЮТ РАБОТНИК ГОРДОВАТЬСЯ СВОЕЙ РАБОТОЙ: цель организации - качество, а не количество.: Стремление к улучшению сотрудников с помощью программ самосовершенствования УЧАСТИЕ ВСЕХ ПЕРСОНАЛОВ: Один из самых важных принципов Деминга заключается в том, что вся организация должна участвовать в достижении целей и стремлении к качеству. Следовательно, необходимо искать стратегии для интеграции каждого из отделов организации в этот процесс.Этот принцип противоречит парадигме многих нынешних организаций. УДАЛИТЬ БАРЬЕРЫ, КОТОРЫЕ ДЕЛАЮТ РАБОТНИК ГОРДОВАТЬСЯ СВОЕЙ РАБОТОЙ: цель организации - качество, а не количество.: Стремление к улучшению сотрудников с помощью программ самосовершенствования УЧАСТИЕ ВСЕХ ПЕРСОНАЛОВ: Один из самых важных принципов Деминга заключается в том, что вся организация должна участвовать в достижении целей и стремлении к качеству. Следовательно, необходимо искать стратегии для интеграции каждого из отделов организации в этот процесс.Этот принцип противоречит парадигме многих нынешних организаций. УДАЛИТЬ БАРЬЕРЫ, КОТОРЫЕ ДЕЛАЮТ РАБОТНИК ГОРДОВАТЬСЯ СВОЕЙ РАБОТОЙ: цель организации - качество, а не количество.: Стремление к улучшению сотрудников с помощью программ самосовершенствования УЧАСТИЕ ВСЕХ ПЕРСОНАЛОВ: Один из самых важных принципов Деминга заключается в том, что вся организация должна участвовать в достижении целей и стремлении к качеству. Следовательно, необходимо искать стратегии для интеграции каждого из отделов организации в этот процесс.ПРОГРАММА ОБУЧЕНИЯ ДЛЯ ВСЕХ ПЕРСОНАЛОВ: стремиться к улучшению сотрудников с помощью программ самосовершенствования УЧАСТВОВАТЬ ВСЕМ ПЕРСОНАЛАМ: Один из важнейших принципов Деминга заключается в том, что вся организация должна участвовать в достижении целей и в поисках качества, для чего необходимо искать стратегии, позволяющие интегрировать каждый из отделов организации в этот процесс.ПРОГРАММА ОБУЧЕНИЯ ДЛЯ ВСЕХ ПЕРСОНАЛОВ: стремиться к улучшению сотрудников с помощью программ самосовершенствования УЧАСТВОВАТЬ ВСЕМ ПЕРСОНАЛАМ: Один из важнейших принципов Деминга заключается в том, что вся организация должна участвовать в достижении целей и в поисках качества, для чего необходимо искать стратегии, позволяющие интегрировать каждый из отделов организации в этот процесс.Один из наиболее важных принципов Деминга заключается в том, что вся организация должна участвовать в достижении целей и в поиске качества, для чего необходимо искать стратегии для интеграции каждого из отделов организации в единое целое. обработать.Один из наиболее важных принципов Деминга заключается в том, что вся организация должна участвовать в достижении целей и в поиске качества, для чего необходимо искать стратегии для интеграции каждого из отделов организации в единое целое. обработать.
Сегодня крупные японские компании по-прежнему следуют своей философии качества, а некоторые другие компании в мире последовали их примеру.
УИЛЬЯМ ОЧИ (1943-)
Я разрабатываю так называемую «Теорию Z», которая основана на практиках и обычаях японской культуры. Это метод практического применения, в котором устанавливается участие организации в принятии решений.
Поиск такого решения принимается на основе консенсуса, который дает больше идей, и решение анализируется с разных точек зрения в поисках наилучшего.
С точки зрения Оучи в Теории Z, работник является важной частью организации, поэтому он стремится получить в свое распоряжение ряд элементов, которые позволят ему чувствовать себя комфортно в организации, а его цели и усилия будут оправданы. ориентированы на достижение целей компании.
Для Оучи работа является фундаментальной частью жизни людей, а организация или компания - это место, где эта работа выполняется, поэтому для работника необходимо создать чувство принадлежности к организации и существования. Если возможно, работник остается в одном и том же учреждении на протяжении всей своей трудовой жизни, для чего он стремится и обязуется, чтобы этот «второй дом» мог выполнять свои задачи и приносить ему пользу.
Три основных принципа, которые устанавливает Оучи:
- АКЦЕНТ ДОВЕРИЯ В ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЯХ БЫСТРЫЕ СОЦИАЛЬНЫЕ ОТНОШЕНИЯ
Учитывая текущие проблемы в бизнесе, для многих уже не так жизнеспособно создавать модель, подобную той, которую предлагает Оучи, даже в этом случае в мире есть крупные компании, которые применили ее или взяли некоторые из ее концепций.
МАЙКЛ ПОРТЕР (1947)
Его считают отцом конкурентной стратегии, согласно которой организация должна учитывать ряд факторов не только внутренних, но и внешних, которые позволяют ей разработать правильную стратегию конкуренции. Его идеи сосредоточены не только на внутренней среде компании, но и на среде, в которой работают организации. Многие из терминов, используемых сегодня организациями, относятся к Портеру, конкурентному преимуществу, стратегическим группам, цепочке создания стоимости и т. Д.
В бизнес-концепции он установил ряд элементов, позволяющих преодолевать конкуренцию за счет максимального использования ресурсов.
Эти элементы известны как 5 сил Портера и включают следующее:
- Сила торга с потребителями Соперничество между компаниями Угроза появления новых игроков: новые компании на рынках 4. Сила торга с поставщиками Угроза заменяющих продуктов.
По словам Портера, стратегии не появляются на пустом месте. Прежде чем устанавливать какую-либо стратегию, необходимо принять во внимание, куда компания хочет двигаться (видение), причину существования компании (миссия) и выделить то, что отличает компанию от других (ценности). По словам Портера, наличие этих элементов является важной отправной точкой для поиска конкурентных преимуществ, поскольку цели и стратегии с самого начала будут направлены на выполнение этих элементов.
В своих презентациях Портер позволил себе гарантировать успех компаний, если будет выполнено следующее:
- Стратегия, установленная с самого начала, должна выполняться любой ценой. Каждая область должна располагать необходимыми ресурсами, чтобы иметь возможность осуществлять свою деятельность. Продвигать ценности компании и доводить их до всех. Выявлять риски и быть готовыми к их устранению. Возникающие проблемы Возможность вносить необходимые корректировки в соответствии с окружающей средой и оценивать происходящие изменения.
В настоящее время Портер работает профессором Гарвардского университета.
КАОРУ ИШИКАВА (1915–1989)
Важный пропагандист контроля качества в организациях. Он подчеркнул, что полное качество должно иметь непрерывное обучение для членов организации. Он подчеркнул огромные различия между качеством Востока, особенно японским качеством, и концепцией качества, используемой на Западе.
Одним из его наиболее важных вкладов является причинно-следственная диаграмма, также называемая диаграммой Исикавы, с помощью которой он предназначен для поиска возможных причин, порождающих проблему. Согласно Исикаве, проблема не имеет единой причины, а представляет собой совокупность нескольких причин, поэтому необходимо пронумеровать их все, чтобы решить их и найти решение проблемы.
Исикава уделяет большое внимание огромным отличиям его теорий от идей Тейлора. Следовательно, японские модели сосредоточены на человеческих качествах, которые должны существовать по отношению к людям, чтобы работник чувствовал себя отождествленным с их организацией и хотел, чтобы его цели выполнялись вопреки парадигмам, имеющимся в некоторых других частях. мира, где люди являются лишь еще одним элементом организации и служат интересам своих владельцев.
Тот факт, что организации конкурируют в глобализированном мире, позволил многим теориям, впервые примененным в Японии и странах Востока, быть принятыми и примененными в организациях по всему миру.
ВЫВОД
Администрация претерпела серьезные изменения за свою историю. Каждый персонаж, который проводил или проводит исследования, связанные с администрацией, делал это с целью улучшения организации. Тем не менее, было возможно понять, что среда, в которой каждый из так называемых «гуру менеджмента» оказал влияние на идеи, которые он пытается продвигать. Таким же образом полученное образование, жизненный опыт каждого из них повлияли на эти идеи.
Администрация не зацикливается. Это процесс, который все еще претерпевает большие изменения. Проблемы, с которыми сталкиваются организации, каждый раз разные, поэтому необходимо, чтобы исследования и исследования продолжались для решения различных проблем и задач. С другой стороны, большое количество теорий, касающихся менеджмента, предлагает широкий спектр информации, так что организации не уходят по течению без знания элементов, которые могут им помочь, а могут и не помочь. Каждый менеджер должен применять стиль управления и инструменты администрирования, которые, по его мнению, лучше всего подходят для своей организации.
БИБЛИОГРАФИЯ
- Кунц, Х. и Хайнц, В. (2004). Управление с глобальной точки зрения. МакГроу-Хилл Лопес Карлос. (2001, 11 октября). Теория Z Уильяма Оучи. Получено с http://www.gestiopolis.com/teoria-z-william-ouchi/Montana, P. (2002) Administration. Grupo Editor Patria Martínez Orencio Alejandra. (2013, 3 апреля). Основные представители администрации и их вклад. Получено с http://www.gestiopolis.com/principales-exponentes-de-laadministracion-y-sus-aportes/Noreña Jimena. (2012, 11 июня). Биографии основных родителей административных теорий Получено с http://principiosadministrativos1.blogspot.mx/2012/06/biografia-de-losprincipales-padres-de_1597.html Родас, А. (2008). Базовое администрирование. Limusa 5 сил Porter (SF) Ключ к успеху компании. Получено 12 сентября 2016 г. с сайта http: // www.5fuerzasdeporter.com/Биографии и жизни. (SF). биография Макса Вебера, полученная 12 сентября 2016 г. на сайте http://www.biografiasyvidas.com/biografia/w/weber_max.htm Биографии и жизни. (SF). биография Хеберта А. Саймона, полученная 12 сентября 2016 г. на сайте
Амисадай Уэрта Замора. Бакалавр администрации Высшего технологического института Огненной Земли
Студент магистра в области административного проектирования в Технологическом институте в Орисабе
С благодарностью Национальному технологическому институту Мексики за возможность принадлежать ему, и доктору Фернандо Агирре и Эрнандесу за мотивацию для подготовки этих статей по предмету «Основы административной инженерии».
Скачать оригинальный файл
