Шаблоны планирования, основанные на принципе эффективности, то есть рабочей нагрузки и улучшения процессов, являются абсолютно бесплодными, если ранее не было гарантировано, что эффективность будет решена должным образом и что процесс, идеальный или несовершенный, что-то способствует организации; Поэтому при планировании шаблонов необходимо ответить на следующие вопросы:
- На что сотрудники моей компании тратят свое время? Все ли из того, что они делают, полезно или некоторые из них выполняются в результате рутинной или неправильной структурирования функций и бесполезны? Разумная нагрузка - не очень высокая не очень низкая? Обычно допустимым считается интервал от 70 до 90% эффективного времени в течение обычного рабочего дня. Если я механизирую какую-то задачу, могу ли я добиться значительной экономии времени? Могу ли я организовать свою компанию совершенно другим способом, требующим меньше ресурсов или разрешить более гибкое использование текущих ресурсов?
Следует отметить, что ни в коем случае не упоминалось экономическое положение компании, и это не из-за забвения: если нам нужны, например, десять рабочих для работы компании, мы не можем сделать это, кроме как временно, и это независимо от ситуации. финансовый; в то же время наем большего количества сотрудников, чем необходимо для выполнения обязательств или чего-либо еще, не улучшает качество выполнения и не делает организацию более дорогой; Это правда, несмотря на то, что финансовая ситуация имеет тенденцию влиять на состав рабочей силы, когда она является негативной в виде сокращений сверх разумных, чтобы добиться отсрочки в казначействе; Когда ситуация положительная, может возникнуть некоторая недисциплинированность и наем персонала больше, чем необходимость,быть своеобразным проявлением власти собственника или управляющего; если ветер попутный, компания может работать долгое время, нарушая это основное правило, но очевидно, что она будет гораздо более чувствительной к любой проблеме.
Возможно, книги, посвященные бизнес-администрированию, имели тенденцию распространять заблуждение: хорошо управляемая компания выживает, а плохо управляемая компания терпит крах: правда в том, что плохо управляемая компания может оставаться в течение долгого времени, если окружающая среда для нее благоприятствует. и, наоборот, лучший менеджмент не способен творить чудеса; Вышесказанное не исключает того факта, что, учитывая рост конкуренции во всех секторах, полагаться на рыночный бум для дискреционных действий в области управления персоналом - это политика с высоким риском.
Методы анализа всегда исходят из вышеупомянутых основ; С другой стороны, планирование человеческих ресурсов без учета организационной структуры - это академическое упражнение, не имеющее практической пользы, когда неформальной организации достаточно для решения проблем, которые в большой компании могут потребовать очень сложных процедур.
Наконец, при планировании персоналом обычно используются статистические модели; статистика никогда не может быть более достоверной, чем исходные данные; В этом смысле в большинстве моделей они обычно исходят из следующих предположений:
Организация останется структурированной в течение периода, на который она запланирована, в основном так же, как и сейчас.
Не будет никаких серьезных технологических изменений, которые предполагали бы радикальные производственные изменения и заменяли бы инвестиции в технологии инвестициями в рабочую силу.
На рынке не будет больших сюрпризов
Даже авторы, занимающиеся стратегическим планированием, начинают отказываться от математических моделей, учитывая кипение, которое происходит на большинстве рынков, и неопределенность, которую это порождает в области человеческих ресурсов, а тем более - наиболее успешное планирование. Часто речь идет о том, чтобы оставаться гибким и гибким на всякий случай, а не полагаться на сложные математические модели, не связанные с изменяющейся реальностью.
В соответствии с тем, что было сказано до сих пор, мы можем сказать, что планирование отвечает на следующие вопросы:
Сколько сотрудников будет в компании, с какой квалификацией, когда, в каком отделе и в какой работе?
На это отвечает планирование распределения человеческих ресурсов.
Сколько сотрудников и с какой квалификацией потребуется компании, в каких отделах и для каких видов деятельности?
На это отвечает планирование потребностей в персонале, а также планирование набора и отбора.
Сколько рабочих нужно обучить и для каких целей?
Это то, на что отвечает планирование обучения и продвижения по службе.
Какие расходы предполагается понести при проведении таких мероприятий?
Ниже приведены основные характеристики планирования человеческих ресурсов:
Эти элементы характеризуют планирование человеческих ресурсов.
Ссылочный характер стратегического планирования связан именно с тем, что оно позволяет определить окончательные кадровые потребности по отношению к общему планированию компании, отсюда и его ссылочный характер.
Технический характер отражается во внутреннем анализе и оценке организации труда, которую он выполняет внутри организации, создание плана управления персоналом включает изучение организации, ее целей, ее функций, ее задач, ее должностей, профессиональные категории его членов, а также их профессиональная квалификация. Но он также оценивает организацию работы, чтобы точно знать эффективность и свободу в работе, стабильность и проекцию, а также качество выполняемых функций. Эти действия способствуют развитию кадровых стратегий, соответствующих особенностям компании.
Он позволяет нам смотреть в лицо окружающей среде именно из-за его гибкости, поскольку он включает этап прогнозирования, с помощью которого он предназначен для определения будущих потребностей, уделяя особое внимание рынку, технологиям, клиентам, изменениям и управлению. Можно сказать, что здесь есть место для изменений.
Эти характеристики придают стратегическому планированию динамичный характер. Поскольку это непрерывный и гибкий процесс, он способствует критическому мышлению и развитию новых инициатив, что является признаком этого динамизма.
И, наконец, временная проекция стратегического планирования начинается с трех лет. Здесь задействованы очень трудно прогнозируемые элементы. Это общие ориентировочные планы, которые обнаруживают изменения в окружающей среде и позволяют вводить меры в отношении будущих потребностей в процессах.
Способствовать оптимизации ресурсов компании, достижению максимальной выгоды и служить механизмом регулирования для важных статей затрат
Получите шаблон подходящих размеров, здесь мы ссылаемся на количество сотрудников (N). Хорошее планирование предполагает, что было запланировано необходимое количество сотрудников для достижения поставленных целей управления и производства. Наличие излишка персонала - это ненужные дополнительные расходы, а нехватка персонала тормозит развитие организации.
Содействовать адекватной квалификации рабочей силы (C), предусматривая непрерывную деятельность по обучению, необходимую для выполнения различных задач в соответствии с управленческой, экологической и технологической динамикой, которую должен был учитывать сам план.
Мотивируйте сотрудников, создавая ожидания в отношении личного и профессионального развития и совершенствования, которые материализуются в индивидуальных карьерных планах и сбываются при достижении целей планирования.
Улучшение рабочей среды, злейшим врагом которой является неопределенность, вызванная отсутствием предвидения. Эффективное общение означает, что персонал знает план и, следовательно, направление движения компании, и это отличный стимул для сотрудников, стимулирующий инициативу и дух принадлежности к команде.
