Введение
По мнению Фридрика Хайека, наиболее эффективная экономическая система основана на полном использовании имеющихся знаний. Основываясь на знаниях, компании предоставляют своим клиентам инновационные продукты и услуги, которые позволяют им сохранять лидерство на рынке. Компании осознают эту потребность и полагаются на управление знаниями для ее достижения.
Управление знаниями (KM) - это процесс, который позволяет организациям находить, выбирать, организовывать, распространять и передавать информацию и опыт, необходимые для разработки таких действий, как динамическое обучение, решение проблем, стратегическое планирование и принятие решения.
Стоит упомянуть роль информации как элементов, которые при обработке превращаются в знания, благодаря соответствующему обучению сотрудники компании находятся в этом качестве, что позволяет им решать проблемы наилучшим образом.
Цель этой работы - предложить план управления знаниями для гипотетической компании, которую мы назовем Equipments Media SA.
История компании
Equipments Media SA - это медиакомпания, перед которой стоит задача стать международным оператором в дополнение к расширению мультимедийных и многоканальных сетей. Для этого высшее руководство одобряет проект управления знаниями с целью содействия росту компании, и был создан рабочий комитет, состоящий из разных областей, однако в рамках комитета были замечены некоторые ситуации:
- Для руководства по персоналу проект - это возможность укрепиться среди высшего руководства, поэтому оно надеется возглавить проект, поскольку считает его частью своей области.
- В некоторых сферах наблюдается отказ от технологий, в данном случае Учебный блок.
- Другие области, такие как Технологии, насыщены проектами и не придают должного значения этому конкретному проекту.
- Незнание характера и важности проекта, как в случае с маркетингом.
Кроме того, сотрудники не очень мотивированы корректировками платежной ведомости, еще один важный фактор, который может способствовать отсутствию мотивации, заключается в том, что не все сотрудники имеют достаточные и адекватные технологические инструменты.
1) Диагностика состояния управления знаниями
Предыдущее определение целей анкеты
Общая цель
Проведите оценку, чтобы выяснить, в каких условиях находится компания в обоих аспектах создания, использования и сохранения знаний.
Конкретные цели
Посредством оценки проинформируйте персонал об их уровне участия в управлении знаниями компании, завоевывая доверие в процессе управления знаниями и облегчая возможность альянсов и обязательств на всех уровнях.
В личном контакте с руководителями каждого отдела способствовать внедрению модели управления знаниями.
- Заставьте сотрудников компании задуматься о конкурентном преимуществе, которое достигается за счет систематизации систематизированных знаний о ее процессах, услугах и продуктах. Повышайте осведомленность о стратегической ценности нематериальных активов.на основе управления знаниями. Определите уровни знаний, имеющихся в компании, чтобы заложить основу для инноваций. А затем план действий, который позволяет обучить персонал быть целеустремленными командами и разработчиками идей. Определить, какие факторы определяют обучение организации и какие результаты дает это обучение. Определить возможные пути развития людей, которые будут участвовать в будущем. компании. Участие в расследовании 100% сотрудников компании.
Персонал для интервью
Предлагается открыто опросить всех руководителей отделов всех областей и провести опросы среди остальных сотрудников, в обоих случаях предлагается сделать это лично, физически заполнив анкету.
Предложение анкеты
Предложение по анкете представлено ниже и состоит из двух частей: первая предназначена для руководителей отделов, а вторая - для всех сотрудников.
Открытые интервью с руководителями отделов
- Какова миссия компании? Что вы понимаете под знаниями? Что вы понимаете под инновациями? Частота, с которой вы обучаете новым методам и процессам? Что вы понимаете под генеративным обучением или генерацией обучения? Что вы понимаете под вниманием Знаете ли вы, что компания учится в той мере, в какой люди и команды, которые ее составляют, способны учиться? Как вы думаете? Знаете ли вы, что обученные люди (академия и опыт) являются необходимым, но не достаточным условием для создания организации, способной генерировать и использовать знания? Как вы думаете? Знаете ли вы, что обучение - это процесс, которым нужно управлять и который требует ресурсов? Как вы думаете? Системное видение - это способность анализировать существующие взаимосвязи внутри системы,понимать проблемы нелинейным образом и видеть причинно-следственные связи с течением времени. Знаете ли вы эту концепцию и что вы о ней думаете?
Опросы для всех сотрудников
Да, без вопросов
- Знаете ли вы миссию компании? Считаете ли вы, что ваша работа порождает новые знания? Считаете ли вы, что вам необходимо пройти обучение в своей области? Считаете ли вы, что вам необходимо пройти обучение работе в других областях? Согласны ли вы с тем, что компания учится в той мере, в какой учатся люди, которые ее составляют?
Какой уровень прогресса от 1 до 4 вы считаете у компании по следующим параметрам:
- В компании есть механизмы, которые способствуют созданию идей Степень внедрения стандартных процедур найма В компании созданы механизмы для хранения знаний Процессы передачи знаний Планы интерпретации знаний Какой уровень использования знаний, полученных извне компании Использование и материализация обучения (обучение), которое проводится на уровне людей и команд. Частота, с которой оцениваются установленные процедуры и их соответствие. (Степень развития компании) Степень качества результатов компании Использование Интернета и аналогичных приложений
Резюме
Цель этой анкеты - выяснить, в каких условиях находится компания с точки зрения генерации, использования и сохранения знаний, путем интервью с руководителями каждого отдела с 10 открытыми вопросами и остальными сотрудниками компании с 15 закрытых вопросов. Важно, чтобы все члены компании участвовали в этом процессе, чтобы их было легче вовлечь в реализацию модели управления знаниями, поскольку все они были приняты во внимание. Целью этапа диагностики также является информирование персонала об уровне своего участия в управлении знаниями компании и формирование благоприятного коллективного отношения к нему.
2) Сценарий внедрения и модель управления связанными знаниями
Сегодня организации должны сосредоточить свои усилия на достижении корпоративных целей, которые позволят организациям максимально раскрыть свой потенциал на рынке, на котором они работают. Вышесказанное подразумевает реализацию инновационных стратегий, которые объединяют различные отделы, на которых основана деятельность компании, а также ее окружение.
Equipments Media, SA станет устойчивой компанией благодаря разработке стратегии, ориентированной на развитие управления знаниями и оптимального профиля интеллектуального капитала. Для этого вы должны выполнять проекты технического развития, способные реагировать на ускоренную эволюцию окружающей среды, и с целью достижения позиционирования вашей компании.
Проект управления знаниями ориентирован на сценарии инноваций и творчества в сочетании со сценарием стратегии организации. В связи с необходимостью разработки инновационного плана, который позволит ей добиться мультимедийного и многоканального расширения, а также обеспечить успешную трансформацию от местного оператора к международному.
Далее изложены цели проекта:
- Успешный переход от местного оператора к международному. Мультимедиа и многоканальное расширение.
Отмена проекта
Масштабы проекта QA будут влиять на следующие факторы:
- Инновация процессов в каждой области Создание и развитие технологической платформы, нацеленной на мультимедийные и многоканальные инструменты Подготовка сотрудников к использованию новых технологий Локальная и глобальная организация труда с акцентом на новые технологии и рынки Новые методы продукции, адаптированной к внесенным изменениям
Для достижения вышеупомянутого необходимо, чтобы проекты управления знаниями затрагивали ключевые области организации, в основном те, которые описаны ниже.
- Управление компанией: одна из самых важных и отвечающих за направление и управление ресурсами для выполнения проекта. Человеческие ресурсы: одна из основных областей, которые способствуют успеху организации и, следовательно, не могут быть исключены из в рамках проекта управления знаниями, здесь выбирается и нанимается персонал, ответственный за формирование знаний в организации. Технология и дизайн: Это подразделение отвечает за внедрение новых процессов, которые способствуют реинжинирингу организации и определению новые процессы и технологии, определяющие технологическую платформу, на которой реализуются изменения или улучшения в организации. Маркетинг: отвечает за обеспечение инновационных проектов и разработку корпоративных стратегий. Производство:Управлению знаниями необходимо достичь этой области, поэтому возникнет создание новых продуктов или услуг или инновация существующих, а также переопределение новых способов ведения дел. Коммуникации и имидж: отвечает за коммуникацию развития новые стратегии развития, если уж на то пошло, управление знаниями.
При запуске новой технологии, требующей стратегии, необходимо использовать творческие методы, стимулирующие инновации внутри компании. Когда вы хотите запустить новую технологию, вам необходимо учитывать поставщиков организации (B2B) и клиентов (B2C); То есть необходимо учитывать не только неотъемлемые внутренние части организации, но и ее экономическую среду.
Предлагаемая команда
Успех разработки проекта во многих случаях зависит от команды-исполнителей, где выбор подходящего персонала для реализации новых стратегий и реализации инновационных проектов является решающим. В этом контексте необходимо сформировать команду, отвечающую за проект управления знаниями, которая должна состоять из членов, указанных в следующей таблице:
| Члены команды | Роли | Характеристики |
| Менеджер по маркетингу. Начальник штаба начальник технологии и систем начальник производства начальник технологии и дизайна | Координатор проекта Построитель кадрового профиля Разработчик технологической платформы Новатор производственных процессов организации.
Следите за выполнением проектов. |
|
План действий
Ниже представлены предлагаемые действия по реализации плана управления инновациями и знаниями. Основное внимание в плане уделяется генерации знаний по отделам и обмену ими между областями, однако он включает в себя некоторые задачи по сбору мнения как клиента, так и поставщиков о компании.
Предлагаемые действия:
- Выявление знаний Создание знаний Хранение знаний Обмен знаниями Мотивация Общение
| ИДЕНТИФИКАЦИЯ ЗНАНИЙ | |||
| действие | Responsable | период | Показатели проекта |
| Цель: определить, чего вы хотите достичь и какие знания для этого требуются. | |||
| Создание карт знаний, чтобы найти пример знаний: ключевые процессы | Коммуникация и имидж (как информационный интегратор с остальными областями) | 3 месяца | Карта имеющихся знаний |
| Определение и реализация роли агента знаний | Отдел кадров | 2 месяца | Выявленные агенты знаний |
| Предложение использовать BSC | Коммуникация и имидж (как информационный интегратор с остальными областями) | 1 месяц | Предлагаемый BSC |
| СОЗДАНИЕ ЗНАНИЙ | |||
| действие | Responsable | период | Показатели проекта |
| Задача: подготовка сотрудников к новым продуктам | |||
| Расписание семинаров по новым продуктам | маркетинг | Каждый новый продукт | Расписание семинара, количество участников |
| Очное или дистанционное обучение новых сотрудников использованию новых продуктов | Отдел кадров | перманентный | Слушатели курса, процент сотрудников, получивших минимальную оценку за курс |
| действие | Responsable | период | Показатели проекта |
| Цель: иметь средства для решения проблем. | |||
| Создание форумов для обсуждения проблем, связанных с продуктами компании. | Маркетинг, Технологии | перманентный | Процент сотрудников, использующих форумы |
| Создайте функциональную службу поддержки | маркетинг | перманентный | Процент сотрудников, обратившихся в службу поддержки, и тип запроса |
| действие | Responsable | период | Показатели проекта |
| Цель: создать источник информации и контента из предыдущего опыта в предыдущих проектах. | |||
| Создайте информационный банк для каждого проекта для разных областей | технологии | 3 месяца | Информационный банк доступен |
| Подготовка и публикация контента и извлеченных уроков для каждого проекта | Каждая область | 2 месяца | Опубликованная информация |
| Создавайте быстрые инструкции для наиболее важных случаев. | Каждая область | 2 месяца | Опубликованные руководства |
| Содействовать использованию информационного банка | Коммуникация и имидж | перманентный | Количество сотрудников, использующих банк информации о проекте |
| ХРАНЕНИЕ ЗНАНИЙ | |||
| действие | Responsable | период | Показатели проекта |
| Создать интранет | Технология | 2 месяца | Сайт создан и доступен |
| Подготовить и представить план компьютерного оборудования для персонала | Технология | 2 месяца | Представление плана и одобрение руководства |
| Предложите платформы для использования онлайн-опросов, веб-сайтов и т. Д. | Технология | 1 месяц | Платформа реализована |
| ПОДЕЛИТЬСЯ ЗНАНИЯМИ | |||
| действие | Responsable | период | Показатели проекта |
| Цель: передать знания всем сотрудникам | |||
| Расписание семинаров по новым продуктам | маркетинг | Каждый новый продукт | Расписание семинара, количество участников |
| действие | Responsable | период | Показатели проекта |
| Цель: иметь инструмент, позволяющий различным подразделениям управлять своими документами (виртуальная библиотека). | |||
| Подготовить предложение по внедрению виртуальной библиотеки: приобретение и использование программного обеспечения для управления документами | Технология | 3 месяца | План по внедрению виртуальной библиотеки |
| действие | Responsable | период | Показатели проекта |
| Задача: минимизировать влияние оттока ресурсов из компании. | |||
| Представьте программу захвата знаний, которые уходят из-за выхода на пенсию сотрудника (может быть по типу работы) | Отдел кадров | 4 месяца | Количество программ обеспечения знаний по типу должности |
| действие | Responsable | период | Показатели проекта |
| Цель: мотивировать передачу знаний между областями | |||
| Запланируйте события передачи знаний, где каждая область описывает свои процессы | Человеческие ресурсы и области для обмена знаниями | Каждые 3 месяца | Количество запланированных мероприятий, количество участников |
| МОТИВАЦИЯ | |||
| действие | Responsable | период | Показатели проекта |
| Цель: продвигать проект управления знаниями и информировать сотрудников о статусе проекта. | |||
| Планирование дня запуска проекта по управлению знаниями с указанием того, почему управление знаниями важно для организации (миссия, видение, стратегия проекта) | Комиссия проекта | 1 месяц | Запланированное мероприятие, кол-во участников |
| Создание электронного бюллетеня для распространения преимуществ и статуса проекта. | Коммуникация и имидж | Раз в месяц | Распространенный бюллетень, Кол-во сотрудников, прочитавших бюллетень |
| Предложение о признании персонала, участвующего в проекте. | Отдел кадров | 1 месяц | Предложение сделано |
| Предложение отметить сотрудников, которые больше всего используют инструменты поддержки QA | Отдел кадров | 3 месяца | Предложение сделано |
| действие | Responsable | период | Показатели проекта |
| Задача: обеспечить сотрудников достаточным обучением использованию технологических инструментов (компьютер, интранет, видеоконференции и т. Д.) | |||
| Представить и выполнить план обучения использованию технологий в качестве поддержки на работе | Человеческие ресурсы и технологии | 3 месяца | План презентации, количество слушателей курса |
| КОММУНИКАЦИЯ (они также являются частью коммуникационного плана, показанного в конце) | |||
| действие | Responsable | период | Показатели проекта |
| Электронный бюллетень, в котором собраны самые важные новости каждой области | Коммуникация и имидж | 2 месяца | Распространенный бюллетень, Кол-во сотрудников, прочитавших бюллетень |
| Создание комнат знаний, где могут быть предоставлены все инструменты для встреч | Коммуникация и имидж | 3 месяца | Свободные номера |
| Включить окна предложений (физические и виртуальные) | Коммуникация и имидж | 1 месяц | Доступны почтовые ящики |
| Публикация показателей компании (печатная, электронная, во внутренней сети) | Коммуникация и имидж | Каждые 2 месяца | Опубликованные индикаторы |
| Создавайте онлайн-опросы об удовлетворенности клиентов | Маркетинг, коммуникация и имидж | Каждые 6 месяцев | Ответы на опросы |
| Создавайте онлайн-опросы для поставщиков | Маркетинг, коммуникация и имидж | Каждые 6 месяцев | Ответы на опросы |
Предлагаемые показатели интеллектуального капитала
Предлагается использовать BSC для анализа как финансовых результатов, так и хода строительства нематериальных активов. BSC позволяет увидеть компанию с четырех точек зрения: финансовая, клиентская, внутренние процессы и обучение.
В частности, для последних 3 предлагается использование следующих показателей для измерения интеллектуального капитала:
| перспективы | индикаторы |
| Перспектива клиента | Повышение удовлетворенности продуктами и услугами компании
|
| Перспектива внутренних процессов |
|
| Перспектива обучения |
|
Преимущества и критические факторы
Преимущества
- Сотрудники обучены новым продуктам и компании в целом, лучше подготовлены к новым вызовам (трансформация от местного оператора к международному) Создание новых конкурентных преимуществ Продвижение корпоративной культуры посредством конкретных действий Чтобы сотрудники были адекватно информированы о новой стратегии и как должны быть согласованы процессы. Что знания сконцентрированы в источнике, которым можно делиться. Снизить влияние ухода ключевого персонала из компании. Существует внешнее восприятие компании со стороны клиентов, поставщиков и других третьих сторон. запросы или проблемы, чтобы сотрудничать с сотрудниками, клиентами и поставщиками в решении проблем
Критические факторы
- Недостаточное доверие к операционному отделу. Насыщенность в области технологий, у них нет времени на проект. Некоторые члены команды не понимают, что такое управление знаниями и какие преимущества оно приносит компании Технологии, не у всех сотрудников есть ресурсы технологии и, скорее всего, не имеют надлежащего обучения Отказ от технологий учебным подразделением Отношение сотрудников, вызванное корректировкой работы
3) План коммуникации
Коммуникация является жизненно важной частью во всех сферах, потому что она помогает нам понять, что мы хотим делать и как мы хотим это делать, она помогает нам действовать быстрее и эффективнее, поэтому очень важно, чтобы мы знали, как выполнять действия, способствующие реализации стратегических проектов, которые вызвать изменения в организационной культуре. GC полагается на общение для распространения знаний и предоставления средств для их увеличения.
Коммуникационный план должен быть привлекательным, привлекать внимание людей, которые будут подвергаться воздействию этой внутренней рекламы компании, чтобы была большая гибкость и легкость адаптации к необходимым изменениям, в дополнение к тому, чтобы люди могли отправлять ваши мнения и предложения.
4. Выводы
Проект управления знаниями представляет собой прекрасную возможность для компаний увеличить свое конкурентное преимущество за счет систематизации систематизированных знаний о своих процессах, услугах и продуктах, которые каждый день становятся самым важным активом.
Знание ключевых людей компании, удовлетворенность сотрудников, ноу-хау компании, удовлетворенность клиентов и т. Д. - это активы, которые объясняют большую часть оценки, которую рынок дает организации и которые, однако, не включаются в их балансовую стоимость. Однако есть некоторые авторы, которые считают, что разница между совокупными активами компании и рыночной стоимостью (фондовой биржей) является способом количественной оценки нематериальных активов компании.
Знания можно определить как способность решать определенный набор проблем, помимо того, что они уступают дорогу инновациям, поскольку они предлагают основы для создания новых решений или новых предложений, которые заставят компанию поддерживать или улучшать свое конкурентное преимущество, все это достигается за счет средства иметь больше и лучше обученный персонал, персонал с возможностью предлагать и развивать идеи.
Тем не менее, необходимо, чтобы компании, которые решили разработать проект такого типа, продвигали управление знаниями и передавали преимущества всему персоналу, и, конечно же, это должно было получить поддержку высшего руководства.
